Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Dolazite na posao na vrijeme, izvršavate zadatke, pomažete kolegama kada zapnu i preuzimate obveze koje treba riješiti kako bi tim mogao normalno funkcionirati. Potrebno je organizirati sastanak, napisati zapisnik ili pripremiti materijale? Kolega kasni s projektom pa mu treba pomoć? Uskačete, rješavate, pomažete i imate osjećaj kao da svoja leđa podmećete puno češće nego li druge kolege.
No, velik dio takvih zadataka koji su vam oduzeli vrijeme i energiju teško je pretvoriti u brojku, završeni projekt ili rezultat koji ćete upisati u izvještaj na kraju radnog dana. Takve je zadatke, štoviše, još teže konkretizirati kada na red dođe razgovor o povišici ili mogućnosti promaknuća. Upravo se na tom raskoraku između rada koji obavljamo i rada koji organizacija primjećuje temelji ono što se često naziva fenomenom nevidljivog rada.
Što je to nevidljivi rad?
Sam pojam nije nov, iako posljednjih godina dobiva sve više pozornosti u raspravama o organizaciji rada. U poslovnom kontekstu obuhvaća čitav niz zadataka koji su potrebni da bi tim ili organizacija funkcionirali, ali često nisu jasno navedeni u opisu radnog mjesta, teško ih je mjeriti ili se njihov doprinos ne uzima dovoljno u obzir prilikom procjene učinka zaposlenika.
U skupinu takvih zadataka spadaju, primjerice, mentoriranje novog kolege, organiziranje sastanaka i događanja, vođenje bilješki, pomoć drugim članovima tima, rješavanje manjih organizacijskih problema ili održavanje odnosa među kolegama. Pojedinačno, nijedan od tih zadataka ne mora izgledati posebno zahtjevno, a u upravo u tomu i leži problem ovog fenomena. Petnaest minuta potrošenih na pomoć kolegi ili pola sata na pripremu sastanka lako prolaze nezapaženo, a kada se takve obveze ponavljaju iz dana u dan, mogu zauzeti značajan dio radnog vremena, bez konkretne nagrade (!).
Istraživačice Linda Babcock, Maria P. Recalde, Lise Vesterlund i Laurie Weingart taj su problem proučavale kroz koncept zadataka s niskim potencijalom za napredovanje, odnosno non-promotable tasks. Riječ je o poslovima koji koriste firmi, ali zaposleniku donose relativno malo koristi kada se odlučuje o njegovoj evaluaciji ili promaknuću.
Njihovo istraživanje objavljeno u časopisu American Economic Review pokazuje zašto je ta razlika važna. Ako zaposlenik velik dio vremena posvećuje poslovima koji organizaciji jesu potrebni, ali imaju malu težinu pri donošenju odluka o napredovanju, ostaje mu manje vremena za projekte na temelju kojih se njegov rad formalno vrednuje.
Problem nije u tome što takav posao nije važan
Paradoks nevidljivog rada ogleda se u činjenici da često postaje vidljiv tek kada ga nitko ne obavi. Naime, ako nitko ne uvede novog zaposlenika u interne procese, njegovo će uhodavanje trajati dulje. Ako nitko ne koordinira ljude uključene u projekt, komunikacija može zapeti. Ako nitko ne vodi računa o manjim organizacijskim obvezama, one će se prije ili kasnije pretvoriti u problem. Takvi zadaci, dakle, nisu nimalo bezvrijedni. Štoviše, mogu biti izuzetno važni za funkcioniranje cijele tvrtke. Međutim, njihova vrijednost za organizaciju nije nužno jednaka njihovoj vrijednosti za karijeru osobe koja ih obavlja. Zvuči komplicirano, ali je zapravo vrlo lako mjerljivo.
Konkretnije, zamislite dvoje zaposlenika na istoj poziciji. Jedan je tijekom godine većinu vremena proveo na nekoliko velikih projekata koji su ostvarili mjerljiv rezultat. Drugi je uz vlastite projekte redovito mentorirao nove zaposlenike, pomagao kolegama, preuzimao administrativne obveze i rješavao niz manjih problema unutar tima.
Kada dođe vrijeme za evaluaciju, prvi zaposlenik pred sobom ima nekoliko jasno vidljivih rezultata. Drugi je možda jednako naporno radio, ali je njegov doprinos raspršen na desetke aktivnosti koje se rijetko pojavljuju u službenim izvještajima.
Svako „da“ istodobno znači „ne“ drugom tasku
Upravo zato autori koji proučavaju ovaj fenomen upozoravaju na još jedan problem, a to je vrijeme kao ograničen resurs.
Stručnjaci u Harvard Business Reviewu predlažu, stoga, da zaposlenici prilikom prihvaćanja takvih zadataka razmišljaju o njihovom implicitnom „ne“. Prihvatite li još jednu organizacijsku obvezu, istodobno smanjujete količinu vremena koju možete posvetiti nekom drugom projektu. Problem postaje ozbiljniji ako su zadaci koji zbog toga ostaju po strani upravo oni koji nose veću odgovornost, omogućuju razvoj stručnih vještina ili povećavaju vidljivost zaposlenika unutar organizacije.
No, to ne znači da treba odbijati svaki posao koji neće završiti u godišnjoj evaluaciji. Pojedini naizgled sporedni zadaci mogu omogućiti stjecanje novih znanja, upoznavanje ljudi unutar organizacije ili razvoj vještina koje će kasnije biti korisne. Važno je prepoznati obrazac u kojem jedna osoba sustavno postaje zadužena za posao koji svi trebaju, ali ga nitko posebno ne vrednuje.
Nevidljivi rad nije jednako raspoređen
Istraživanja pritom upućuju na još jednu važnu dimenziju problema. Takvi zadaci nisu uvijek ravnomjerno raspoređeni među zaposlenicima. Konkretnije, istraživanje je pokazalo da su žene češće od muškaraca volontirale za zadatke s malim potencijalom za napredovanje, češće su bile zamoljene da ih obave te su češće prihvaćale takve zahtjeve.
U jednom eksperimentu žene su se za takav zadatak dobrovoljno javile u približno 34 posto slučajeva, a muškarci u 23 posto. Stručnjaci pritom nisu pronašli dokaz da se razlika može jednostavno objasniti time da žene takve zadatke više vole ili da su u njima bolje. Važnim dijelom problema pokazala su se očekivanja. Kada se pretpostavlja da će određena skupina češće pristati, upravo će se njezine članove češće i pitati.
Novija analiza McKinseyja ( međunarodna konzultantska tvrtka koja se bavi istraživanjima i analizama za kompanije, posebno o tržištu rada, menadžmentu, tehnologiji i poslovnim trendovima, op.a) o ženama u europskom tehnološkom sektoru upozorava na isti obrazac. Žene se često nalaze u ulozi svojevrsnog „društvenog ljepila“ tima, preuzimaju aktivnosti poput mentoriranja, koordiniranja događanja ili rješavanja sukoba koje mogu biti iznimno korisne kolegama i organizaciji, ali ostati slabo vidljive u formalnoj procjeni njihova rada.
Kako prepoznati da je vaš rad postao nevidljiv?
Povremeno pomaganje kolegama ili preuzimanje dodatnog zadatka normalan je dio gotovo svakog posla, ali alarm vam se treba početi paliti kada iznimka postane pravilo. Vrijedi obratiti pozornost na to tko u timu redovito organizira sastanke, vodi zapisnike, uvodi nove ljude, rješava probleme koji formalno ne pripadaju nikome i prvi priskače u pomoć kada nešto treba napraviti ili kako kolokvijalno volimo reći “onaj koji potegne kada treba”. Još je važnije promotriti pojavljuju li se ti poslovi kasnije u evaluaciji rada te jesu li uzeti u obzir prilikom razgovora o plaći, odgovornostima i napredovanju.
Jedan od pokazatelja može biti i osjećaj da neprestano radite, a teško možete objasniti gdje je otišlo vaše vrijeme. Radni dan ispunjen je obvezama, dok projekti koji su formalno vaši ostaju za kraj dana ili zahtijevaju prekovremeni rad. U tom slučaju problem možda nije u produktivnosti. Moguće je da značajan dio svojeg radnog vremena trošite na posao koji organizacija koristi, ali ga sustav kojim mjeri vaš učinak naprosto ne registrira.
Kako nevidljivi rad učiniti vidljivim?
Prvi korak može biti vrlo jednostavan - počnite ga bilježiti. Umjesto da pomoć kolegama, mentoriranje, koordinaciju ili dodatne organizacijske zadatke promatrate kao niz sitnih usluga koje nije vrijedno spominjati, evidentirajte koliko vremena na njih trošite i kakav rezultat stvaraju. Mentoriranje troje novih zaposlenika zvuči drukčije kada možete pokazati koliko ste vremena uložili i što je zahvaljujući tome postignuto. Jednako je važno razgovarati o prioritetima. Kada vam nadređena osoba dodijeli novi zadatak, legitimno je pitati koji postojeći zadatak zbog toga postaje manje važan. Radno vrijeme ne povećava se sa svakom novom obvezom, iako se u praksi ponekad upravo tako tretira.
Najveći dio odgovornosti ipak ostaje na organizacijama i njihovim voditeljima. Nevidljivi rad nije moguće riješiti tako da se zaposlenicima jednostavno savjetuje da češće govore „ne“. Netko će i dalje morati obaviti posao koji održava tim funkcionalnim. Puno je učinkovitije provjeriti tko takve zadatke obavlja, kako se raspoređuju i vrednuju li se prilikom procjene učinka. Ako su uvijek isti ljudi zaduženi za mentoriranje, organizaciju, administraciju i podršku drugima, rotacija takvih odgovornosti može biti jednostavan početak.
Izvor fotografija: Pexels, Canva
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
