Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Jedna od prilično ukorijenjenih pretpostavki u poslovnom svijetu jest ona da najbolji zaposlenici prije ili kasnije trebaju postati voditelji. Promaknuće se, uvriježeno je, smatra svojevrsnom nagradom i to ponajprije operativnim djelatnicima.
Naime, netko godinama ostvaruje odlične rezultate, preuzima odgovornost, pouzdan je i izvrstan u svojem području, pa se prelazak na menadžersku poziciju počinje promatrati kao logičan sljedeći korak.
No, što ako vaš najbolji zaposlenik uopće ne želi postati šef?
Takva odluka ne mora značiti da mu nedostaje ambicije niti da više ne želi napredovati. Problem je prije u tome što smo napredovanje dugo poistovjećivali s hijerarhijskim usponom. Želite li veću plaću, više odgovornosti i priznanje za svoj rad, očekuje se da ćete prije ili kasnije početi voditi druge ljude.
Što ako najbolji zaposlenik ne želi promaknuće?
Biti izvrstan u poslu i voditi ljude dvije su potpuno različite stvari Prelazak na menadžersku poziciju nije samo nastavak postojećeg posla s većom odgovornošću. U praksi je riječ o bitno drukčijoj ulozi. Uspješan zaposlenik obično je dobar u izvršavanju zadataka, rješavanju problema, donošenju odluka i preuzimanju odgovornosti za vlastite rezultate. Ključna riječ ovdje je - vlastiti rezultati.
S druge pak strane, kod menadžera se način na koji se mjeri uspjeh mijenja. Njegov posao više nije prvenstveno ostvarivati vlastite rezultate, nego stvoriti uvjete u kojima ih može ostvarivati cijeli tim. To znači manje vremena provedenog u poslu u kojem je osoba možda godinama bila izvrsna, a više vremena posvećenog ljudima, komunikaciji, davanju povratnih informacija, rješavanju problema unutar tima i razvoju drugih zaposlenika.
Drugim riječima, od osobe koju smo promaknuli zato što izvrsno radi svoj posao odjednom tražimo da taj posao radi manje.
Najbolji stručnjak nije automatski i najbolji menadžer
Dobar stručnjak i dobar voditelj mogu biti ista osoba, ali jedno ne proizlazi nužno iz drugoga. Za stručni rad važni su znanje, samostalnost, brzina, preciznost i sposobnost rješavanja problema. Menadžerska pozicija, s druge strane, traži sposobnost delegiranja, razvijanja drugih ljudi, davanja povratnih informacija, vođenja neugodnih razgovora i donošenja odluka koje se više ne odnose samo na vlastiti rad.
Posebno težak može biti upravo trenutak u kojem novi menadžer mora prestati raditi ono zbog čega je uopće dobio promaknuće.
Mnogi zato ostanu između dviju uloga, odnosno i dalje pokušavaju biti najbolji stručnjaci u timu, istodobno vodeći ljude koji sada od njih trebaju podršku, usmjerenje i prostor za samostalan rad. Posljedica može biti preopterećenost novog voditelja, ali i frustracija ostatka tima.
Ako zaposleniku ponudimo menadžersku poziciju isključivo zato što je ostvarivao odlične rezultate, postoji mogućnost da ćemo izgubiti izvrsnog stručnjaka, a pritom nećemo nužno dobiti dobrog menadžera. Zato bi odluku o prelasku u menadžment trebalo promatrati slično kao zapošljavanje osobe na potpuno novoj poziciji. Prije promaknuća važno je utvrditi želi li zaposlenik uopće voditi ljude, odgovara li mu takva vrsta odgovornosti te ima li vještine potrebne za novu ulogu. Jednako je važno osigurati mu podršku i vrijeme potrebno da ih razvije.
Koja je onda alternativa?
Tvrtke koje žele zadržati kvalitetne zaposlenike trebale bi razlikovati dvije vrste razvoj. Tu se u prvom redu ističe razvoj prema vođenju ljudi i razvoj prema većoj stručnosti. Netko može željeti veću odgovornost, zahtjevnije zadatke, veću plaću i veći utjecaj na poslovanje, a da pritom nema želju upravljati drugim zaposlenicima. Potonje se ne odnosi na direktan nedostatak profesionalne ambicije, nego drukčiji smjer razvoja karijere.
Zato poslodavci ne bi trebali polaziti od pretpostavke da njihov najbolji zaposlenik jednog dana želi postati voditelj. Umjesto toga, trebali bi s njim razgovarati o tome kako želi napredovati, koje odgovornosti želi preuzeti i u kojem smjeru želi razvijati svoju stručnost.
Za neke će zaposlenike sljedeći korak biti vođenje tima, dok će drugi željeti raditi na složenijim projektima, dodatno se specijalizirati ili preuzeti veću odgovornost unutar svojeg područja. Ako im tvrtka omogući takav razvoj, napredovanje više ne mora podrazumijevati prelazak u menadžment.
Izvor fotografija: Canva
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
