Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Zamislite da ste upravo završili razgovore za posao s dva kandidata koji imaju gotovo jednake kvalifikacije. Oboje posjeduju odgovarajuće obrazovanje, relevantno radno iskustvo i vještine potrebne za radno mjesto koje želite popuniti.
Međutim, tijekom razgovora jedan se kandidat pokazao izrazito komunikativnim, dijeli interese s ostalim članovima tima i, prema vašoj procjeni, odlično bi se uklopio u postojeću radnu atmosferu. Drugi je nešto suzdržaniji, postavlja neočekivana pitanja i otvoreno preispituje pojedine načine rada koje vaša organizacija već godinama primjenjuje.
Kojeg biste kandidata zaposlili?
Iako se odgovor na ovo pitanje može učiniti prilično jednostavnim, upravo se u ovakvim situacijama otvara jedna od zanimljivijih rasprava u suvremenom upravljanju ljudskim potencijalima. Koliko je prilikom zapošljavanja doista važno da se novi zaposlenik uklopi u postojeću organizacijsku kulturu? Što se događa kada prednost sustavno dajemo kandidatima koji razmišljaju, komuniciraju i ponašaju se slično ljudima koje smo već zaposlili?
Odgovore na ova pitanja možemo potražiti u dvama pristupima zapošljavanju, poznatima pod nazivima culture fit i culture add. Premda oba polaze od važnosti organizacijske kulture, među njima postoji značajna razlika. Dok se prvi prvenstveno bavi usklađenošću kandidata s postojećom kulturom, drugi otvara pitanje što nova osoba može donijeti organizaciji i na koji način svojim iskustvom, znanjem i drukčijim pogledima može pridonijeti njezinu razvoju.
Što je culture fit i zašto je toliko važan?
Pojam culture fit, odnosno kulturna usklađenost, označava podudaranje između vrijednosti, uvjerenja i načina rada pojedinca te organizacijske kulture određene kompanije.
Naime, organizacijska kultura obuhvaća znatno više od neformalnih druženja, zajedničkih aktivnosti ili opuštene atmosfere u uredu. Određuje, zapravo, način na koji zaposlenici međusobno komuniciraju, donose odluke, pristupaju poslovnim izazovima i surađuju s kolegama.
Primjerice, tvrtka koja njeguje transparentnu komunikaciju, timski rad i samostalnost zaposlenika vjerojatno će tražiti kandidate kojima takvo radno okruženje odgovara. Ako određena osoba preferira izrazito hijerarhijsku organizaciju, jasno definirane upute i ograničenu odgovornost prilikom donošenja odluka, moguće je da se neće jednako dobro snaći u takvom sustavu.
U tom kontekstu procjena kulturne usklađenosti ima opravdanu svrhu. Poslodavcima omogućuje da, uz stručne kvalifikacije, razmotre i odgovara li kandidatu način na koji njihova organizacija funkcionira. Međutim, problem nastaje kada se kulturna usklađenost počne poistovjećivati s osobnom sličnošću.
Autori Joeri Hofmans i Timothy A. Judge u članku objavljenom u časopisu Harvard Business Review upravo upozoravaju na potonje. Prema njihovu tumačenju, zapošljavanje na temelju kulturne usklađenosti ne mora nužno ugrožavati raznolikost zaposlenika. Presudno je kako organizacija definira vlastitu kulturu i koje karakteristike kandidata pritom procjenjuje.
Jednostavnije, postoji velika razlika između kandidata koji dijeli temeljne vrijednosti organizacije i kandidata koji jednostavno nalikuje ljudima koji u njoj već rade.
Kada culture fit postaje problem?
Pretpostavimo da ste voditelj odjela u kojem većina zaposlenika ima sličan profesionalni put, približno jednako radno iskustvo i usporediv način pristupanja poslovnim izazovima. Tijekom razgovora za posao upoznajete kandidata koji je završio isti fakultet kao i vi, radio u sličnim poduzećima i dijeli vaše interese. Razgovor teče prirodno, brzo pronalazite zajedničke teme i stječete dojam da biste s tom osobom mogli odlično surađivati.
Takav dojam sam po sebi nije problematičan. Međutim, ako upravo on postane presudan (!) kriterij prilikom zapošljavanja, postoji mogućnost da ćete zanemariti druge kandidate koji posjeduju jednako vrijedne ili čak potrebnije kompetencije. Ova pojava povezana je s pristranošću prema sličnosti, odnosno tendencijom da pozitivnije procjenjujemo ljude u kojima prepoznajemo vlastite osobine, iskustva i interese.
Koliko takva pristranost može utjecati na zapošljavanje, istraživala je sociologinja Lauren A. Rivera. U istraživanju objavljenom 2012. godine u znanstvenom časopisu American Sociological Review analizirala je selekcijske postupke u elitnim američkim poduzećima iz područja investicijskog bankarstva, prava i poslovnog savjetovanja.
Istraživanje je uključivalo 120 intervjua sa stručnjacima uključenima u zapošljavanje te promatranje rada jednog selekcijskog odbora. Pokazalo se da poslodavci nisu procjenjivali isključivo profesionalne kvalifikacije kandidata. Važnu ulogu imale su i njihove slobodne aktivnosti, osobna iskustva te način na koji su se predstavljali tijekom razgovora.
U pojedinim slučajevima upravo je kulturna sličnost imala veću težinu od razlika u procijenjenim radnim sposobnostima. Iako je riječ o istraživanju provedenom u specifičnom segmentu američkog tržišta rada, njegovi rezultati otvaraju pitanje koje je relevantno i za poslodavce u Hrvatskoj. Naime, zapošljavamo li osobu koja najbolje odgovara zahtjevima radnog mjesta ili osobu s kojom smo najlakše pronašli zajednički jezik?
Problem je posebno izražen kada organizacija nema jasno definirane kriterije za procjenu kulturne usklađenosti. U takvim okolnostima procjena kandidata može se svesti na subjektivan dojam, koji je teško obrazložiti i usporediti s procjenama drugih kandidata. Posljedično, organizacija može propustiti priliku za razvoj novih ideja, preispitivanje postojećih praksi i pronalaženje drukčijih rješenja.
Culture add ili Što novi zaposlenik može donijeti tvrtki?
Upravo se kao alternativa takvom pristupu sve češće spominje culture add. Umjesto pitanja koliko će se kandidat dobro uklopiti u postojeći tim, poslodavci razmatraju što nova osoba može donijeti organizaciji.
Primjerice, poduzeće koje godinama posluje na domaćem tržištu može zaposliti kandidata s iskustvom međunarodnog poslovanja. Njegovo znanje i drukčiji profesionalni pristup mogu otvoriti nove mogućnosti koje postojeći zaposlenici dosad nisu razmatrali.
Pritom culture add ne podrazumijeva zapošljavanje kandidata isključivo zato što su drukčiji. Stručne kompetencije i usklađenost s temeljnim vrijednostima organizacije i dalje ostaju važni kriteriji. Razlika je u tome što se različita iskustva i perspektive prepoznaju kao potencijalna prednost.
Kako primijeniti culture add u selekcijskom procesu?
Prvi je korak preispitati kriterije prema kojima procjenjujemo kandidate. Umjesto oslanjanja na subjektivan dojam, poslodavci bi trebali unaprijed definirati kompetencije koje traže i razmotriti koja znanja trenutačno nedostaju njihovu timu.
Važnu ulogu pritom imaju strukturirani razgovori za posao. Kandidatima se mogu postaviti pitanja o situacijama u kojima su predložili drukčije rješenje, preispitali ustaljeni način rada ili uspješno surađivali s kolegama čija su se mišljenja razlikovala od njihovih.
Trebamo li onda potpuno odbaciti culture fit?
Kratko i jasno, nipošto. Kulturna usklađenost i dalje je važna, posebno kada govorimo o temeljnim vrijednostima poput odgovornosti, profesionalnosti i međusobnog poštovanja. Međutim, dijeliti iste vrijednosti ne znači nužno imati jednaka mišljenja, iskustva ili načine rada.
Upravo zato culture fit i culture add ne moraju biti suprotstavljeni pristupi. Poslodavci mogu tražiti zaposlenike koji dijele vrijednosti organizacije, a istodobno donose nova znanja i drukčije perspektive. U konačnici, cilj zapošljavanja ne bi trebao biti stvaranje tima u kojem se svi uvijek slažu, nego okupiti prije svega ljude koji mogu kvalitetno surađivati čak i kada razmišljaju drukčije.
Izvor fotografija: Pexels, Canva
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
