Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Nijedan alat umjetne inteligencije ne može legalno donijeti finalnu odluku o zaposlenju, a da pritom u procesu donošenja iste nije sudjelovala kvalificirana osoba. Drugim riječima, iako se danas u selekcijskom procesu umjetna inteligencija sve više koristi, ona vam ne može biti glavni krivac ako posao na koncu ne dobijete. Barem ne bi smjela biti.
Riječ je zapravo o jednoj od brojnih odrednica Akta Europske unije o umjetnoj inteligenciji, prema kojoj se uporaba alata umjetne inteligencija prilikom donošenja odluka o zaposlenju konačno klasificira kao visokorizična.
Zapošljavanje u doba umjetne inteligencije
Kako je navedeno na službenim stranicama Europske mreže službi za zapošljavanje (EURES), umjetna se inteligencija ne smije koristiti za procjenu emocija kandidata, ponajprije u kontekstu razine stresa ili pak donošenja zaključaka o osobinama ličnosti, ne smije se koristiti ni u svrhu procjene kandidata prema brojčanoj ocjeni.
Osim toga, od 2. kolovoza 2026. godine poslodavci koji koriste AI u zapošljavanju, procjeni radnog učinka ili drugim odlukama vezanima uz zaposlenike imaju dodatne obveze. Moraju provjeravati moguće sigurnosne rizike i pristranosti sustava, dokumentirati način njegova rada, omogućiti ljudsku kontrolu nad odlukama te osigurati transparentnost i kontinuirano praćenje. Odgovornost pritom nije samo na tvrtkama koje razvijaju AI alate. Pravila vrijede i za poslodavce koji takve sustave koriste u svojim procesima.
Pritom nije presudno ni gdje je sjedište poslodavca. Obuhvaćene su i kompanije iz trećih zemalja ako se njihov AI sustav koristi na području Europske unije ili ako pak odluke utječu na osobe koje se nalaze i rade na teritoriju EU.
Tko ima zadnju riječ?
Drugim riječima, činjenica da se umjetna inteligencija sve češće uključuje u selekcijske procese ne znači da kandidat gubi kontrolu nad time tko ga procjenjuje, na temelju čega i kako je donesena odluka koja može utjecati na njegovo zaposlenje. Upravo suprotno, europska pravila postavljaju niz ograničenja kako zapošljavanje ne bi postalo proces u kojem algoritam donosi odluke koje kandidat ne može razumjeti ni propitati.
Prije svega, kandidat bi trebao znati da se u procesu zapošljavanja koristi AI i kakvu ulogu taj sustav ima. To je izuzetno važno u situacijama u kojima se ovakvi alati više ne koriste samo za organizaciju prijašnjih radnih iskustava u takozvanom screening dijelu procesa. Kandidat, dakle, ne bi trebao tek naknadno otkriti da njegov CV možda uopće nije prvi pregledao čovjek.
Ako umjetna inteligencija sudjeluje u odluci o tome hoćete li proći u sljedeći krug selekcije ili dobiti posao, imate pravo tražiti da tu odluku preispita čovjek. To je važno upravo zato što AI može odbiti kandidata na temelju procjene koja ne uzima u obzir širi kontekst njegove prijave. Drugim riječima, negativna procjena algoritma ne mora automatski značiti kraj selekcijskog procesa.
Kandidat pritom ima prava i kada je riječ o osobnim podacima. Možete tražiti informaciju o tome koje podatke poslodavac prikuplja i obrađuje tijekom selekcijskog postupka, što je posebno relevantno kada se koriste digitalni alati.
Osim podataka iz životopisa, to mogu biti informacije nastale tijekom online testiranja, transkripti odgovora ili snimke videointervjua. U određenim slučajevima možete zatražiti i da se ti podaci nakon završetka selekcijskog postupka izbrišu.
Kako uopće znati da vas u selekcijskom procesu procjenjuje AI?
Problem je u tome što korištenje umjetne inteligencije u zapošljavanju nije uvijek očito. Naime, ne mora vas dočekati chatbot niti vam virtualni reguter mora postavljati pitanja da bi AI već sudjelovao u procesu. Tehnologija može biti ugrađena u sustav preko kojeg ste poslali prijavu i koristiti se za pregledavanje i razvrstavanje životopisa, uspoređivanje podataka iz prijave sa zahtjevima radnog mjesta ili procjenu rezultata pojedinih testiranja, odnosno već u fazi spomenutog screeninga životopisa.
Zato iz samog procesa često ne možete zaključiti je li vaš CV najprije otvorila osoba ili ga je prethodno obradio automatizirani sustav. No, bez brige. Nije na vama kao kandidatu da pokušavate „otkriti” koristi li poslodavac umjetnu inteligenciju. Ako se AI koristi u procesu zapošljavanja na način obuhvaćen pravilima EU-a, morat ćete o tome dobiti odgovarajuću informaciju.
No, vrijedi zato obratiti pozornost na informacije koje dobivate prije prijave i tijekom selekcije. Obavijest o korištenju automatiziranih alata može se nalaziti uz sam oglas, na platformi preko koje šaljete životopis, u pravilima privatnosti ili prije određenog koraka selekcije.
Ako vas, primjerice, čeka automatizirano testiranje ili videointervju koji će obrađivati AI sustav, korištenje takve tehnologije ne bi trebalo biti nešto što saznajete tek nakon što je procjena već napravljena.
Drugim riječima, ne morate pogađati je li vas procjenjivao algoritam. Transparentnost je dio zaštite kandidata. Naime, ako ne znate da se u pojedinom procesu zapošljavanja koristi AI, teško možete provjeriti je li i kako utjecao na odluku o vašoj prijavi.
Izvor fotografija: Unsplash, Pexels
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
