Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Većina nas u trenutku prijave na oglas za posao ne zna koliku bi plaću na toj poziciji mogla očekivati. Pritom ulažemo znatnu količinu vremena i truda u prijavu i sam selekcijski proces, odlazimo na razgovore, a u nekim slučajevima rješavamo i praktične zadatke kojima se provjeravaju vještine ili konkretna znanja.
Unatoč tome, iznos plaće često doznajemo tek kada uspješno prođemo cijeli proces zapošljavanja (i ako ga prođemo). Paralelno, često nemamo gotovo nikakav uvid u to koliko zarađuju drugi zaposlenici na usporedivim pozicijama unutar iste tvrtke.
Zašto je Direktiva o transparentnosti plaća važna?
Prema Europskoj komisiji, takva praksa može pridonijeti diskriminaciji u plaćama i produbljivanju razlike u plaćama između žena i muškaraca. Kako bi odgovorila na taj problem, Europska unija donijela je Direktivu o transparentnosti plaća. Rok za njezino prenošenje u nacionalna zakonodavstva bio je 7. lipnja ove godine, no većina država članica taj rok nije ispoštovala.
Kako smo ranije pisali, cilj ove direktive primarno se odnosi na suzbijanje diskriminacije u području raspodjele plaća te smanjenje rodnih razlika u plaćama na teritoriju Europske unije.
Naime, manjak uvida u sustave plaća prepoznat je kao jedna od glavnih prepreka u smanjenju rodnog jaza u plaćama, koji je u Europskoj uniji 2020. godine i dalje u prosjeku iznosio između 12 i 12,7 posto.
To znači da su žene, u prosjeku, po satu zarađivale oko 12 posto manje od muškaraca, prema podacima Eurostata objavljenima 2023. godine.
Samo jedna zemlja ispoštovala rok
Kako smo naveli u uvodnom dijelu, rok za implementaciju Direktive o transparentnosti plaća u nacionalna zakonodavstva bio je 7. lipnja ove godine. Ipak, većina država članica Europske unije taj rok nije ispoštovala. Među velikim europskim gospodarstvima Italija je zasad jedina koja je Direktivu implementirala, a posljedice su, prema podacima globalne platforme za zapošljavanje Indeed, već vrlo vidljive. Udio oglasa za posao koji sadrže informaciju o plaći u Italiji porastao je s 26 posto u srpnju 2025. na čak 61 posto u srpnju ove godine.
Prema članku PwC-a objavljenom početkom kolovoza, Direktivu EU-a o transparentnosti plaća do studenoga je u svoje nacionalno zakonodavstvo prenijelo tek pet država članica - Italija, Slovačka, Malta, Litva i Grčka.
Španjolska je u implementaciji ostvarila tek ograničen napredak, dok je Njemačka njezino uvođenje odgodila do početka 2027. godine. Za Francusku, nadalje, zasad nije precizirano kada će Direktiva biti u potpunosti implementirana.
Valja istaknuti da, iako Ujedinjeno Kraljevstvo više nije članica Europske unije, od početka praćenja podataka 2020. godine ova je zemlja imala najveći udio oglasa za posao s navedenim informacijama o plaći na platformi Indeed. U siječnju 2020. takvih je oglasa u Ujedinjenom Kraljevstvu bilo 40 posto. U srpnju 2026. godine, međutim, dogodila se značajna promjena. Italija je prvi put prestigla Ujedinjeno Kraljevstvo prema transparentnosti plaća u oglasima za posao. Informaciju o plaći sadržavao je 61 posto talijanskih oglasa, u usporedbi sa 60 posto oglasa u Ujedinjenom Kraljevstvu.
Kandidati žele transparentnost plaća u oglasima
Nadalje, u dva velika europska gospodarstva manje od petine oglasa za posao sadrži informacije o plaći. U Njemačkoj je riječ o svega 14 posto oglasa, a u Španjolskoj o 18 posto. Francuska je znatno iznad njih, s informacijama o plaći navedenima u 43 posto oglasa.
Ako potonje podatke postavimo u korelaciju s onima iz drugih zemalja, primjerice SAD-a i Kanade, sličan je obrazac i ondje. Naime, dosadašnje prakse iz Kanade i SAD-a pokazuju da poslodavci praksu objavljivanja plaća uglavnom ne mijenjaju unaprijed, već tek kada ih na to obvežu konkretni propisi.
Budući da brojne članice EU-a još nisu donijele nacionalne propise, među kojima spada i Hrvatska, mnogi poslodavci još uvijek nisu promijenili način na koji sastavljaju oglase za posao. Sam rok za implementaciju Direktive zato nije automatski značio da će se plaće preko noći početi pojavljivati u svim oglasima.
Razlike među europskim zemljama pritom su velike i ovise i o načinu na koji se plaće određuju. U Ujedinjenom Kraljevstvu one se češće formiraju na razini pojedine tvrtke, dok se u velikom dijelu kontinentalne Europe određuju kroz sektorske i kolektivne ugovore. To je jedan od razloga zbog kojih je, primjerice, udio oglasa s navedenom plaćom u Njemačkoj i dalje relativno nizak.
No kandidati vrlo jasno pokazuju što žele. Indeedovo istraživanje provedeno među više od 6000 radnika u šest europskih zemalja pokazalo je da bi se između 61 i 82 posto ispitanika, ovisno o zemlji, radije prijavilo na oglas koji sadrži raspon plaće. Još veći udio, između 64 i 83 posto, smatra da bi navođenje raspona plaće trebalo postati standard u oglasima za posao. Zanimljivo je i da transparentnost nešto snažnije podržavaju žene- s tim se tvrdnjama složilo otprilike tri četvrtine ispitanica, u usporedbi s oko dvije trećine muškaraca.
Što to konkretno znači za oglase za posao u budućnosti?
Ova Direktiva donosi i velike promjene u samom načinu postavljanja i objavljivanja oglasa za posao. Poslodavci kandidatima trebaju dati informaciju o početnoj plaći ili predviđenom rasponu, pri čemu nije nužno navesti jednu fiksnu brojku. Raspon se može razlikovati ovisno o iskustvu, kvalifikacijama ili razini senioriteta kandidata, ali trebao bi biti realan i dovoljno precizan da kandidatu doista govori što može očekivati.
Drugim riječima, izrazito široki rasponi kojima bi se obveza transparentnosti zadovoljila tek formalno teško se mogu smatrati doista transparentnima.
Posebno je zanimljivo što se može dogoditi kada se jednim oglasom traže kandidati različitih profila, ali iskustva. Objasnit ćemo.
Ako poslodavac, primjerice, istodobno zapošljava juniora, mida i seniora, dobra je praksa za svaku razinu navesti zaseban iznos ili raspon plaće. Informacija pritom ne mora nužno stati samo na osnovnoj plaći. Ovisno o sustavu nagrađivanja, kandidatima se mogu komunicirati i bonusi, dodaci, nagrade te druge novčane i nenovčane pogodnosti koje čine ukupni paket primanja.
Promjene se, međutim, ne zaustavljaju na brojci u oglasu. Nova pravila idu prema tome da oglasi i nazivi radnih mjesta budu rodno neutralni, dok bi iz selekcijskog procesa trebalo nestati i jedno kandidatu dobro poznato pitanje: „Kolika vam je bila plaća na prethodnom poslu?“ Ideja je spriječiti da postojeće razlike i nejednakosti u plaćama kandidata prate iz jednog zaposlenja u drugo.
Kad ovo možemo očekivati u Hrvatskoj?
Hrvatska je Direktivu o transparentnosti plaća trebala prenijeti u nacionalno zakonodavstvo, kao i sve članice, do 7. lipnja ove godine, no taj rok nije ispoštovan. Usklađivanje Zakona o radu još je u tijeku, zbog čega konačan oblik svih obveza koje će se primjenjivati na hrvatske poslodavce tek treba biti definiran.
Ono što je već sada jasno jest smjer u kojem se pravila mijenjaju. Kandidatima će prije razgovora za posao trebati omogućiti pristup informaciji o početnoj plaći ili predviđenom rasponu plaće, poslodavci ih više neće smjeti ispitivati o primanjima na sadašnjem ili prethodnim poslovima, a oglasi i nazivi radnih mjesta morat će biti rodno neutralni.
Promjene će od poslodavaca zahtijevati i jasnije definiranje načina na koji određuju vrijednost pojedinog radnog mjesta. Ministarstvo rada u rujnu je predstavilo Metodologiju za vrednovanje radnih mjesta koja bi im trebala pomoći u pripremi za nova pravila.
Kako stoji na stranicama Ministarstva, metodologija sadrži pisane Upute za vrednovanje radnih mjesta, koje se sastoje od općeg dijela koji služi kao praktičan vodič svima koji metodologiju namjeravaju koristiti te posebnih uputa namijenjenih ciljano za male, srednje i velike poduzetnike (tri modela vrednovanja). Također, uz svaku od navedenih pojedinačnih uputa pripremljen je i popis najčešćih pitanja i odgovora.
Izvor fotografija: Canva, Unsplash
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
