Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Na tržištu rada vlada svojevrstan paradoks da zaposlenik može značajno povećati svoju plaću jednostavnom promjenom poslodavca, čak i kada nastavlja raditi gotovo identičan posao. Drugim riječima, zarađuje više novaca ako ode kod novog poslodavca nego ako ostane kod postojećeg i zatraži povišicu.
Njegove kompetencije pritom ostaju iste, radno iskustvo ne mijenja se preko noći, a ni odgovornosti ne moraju biti znatno veće. Mijenja se, međutim, način na koji se određuje vrijednost njegova rada.
Krenimo redom.
Kako osigurati povećanje plaće?
Dok se plaće postojećih zaposlenika najčešće povećavaju postupno, u skladu s internim pravilima i raspoloživim budžetom, iznosi koje poslodavci nude novim kandidatima moraju pratiti aktualne uvjete na tržištu rada. Ova razlika može dovesti do situacije u kojoj dugogodišnji zaposlenik zarađuje manje od osobe koja je tek stigla u tvrtku. Koliko je takva praksa raširena, što nam o njoj govore istraživanja i znači li to da se lojalnost poslodavcu dugoročno financijski naprosto ne isplati?
Promjena poslodavca može biti financijski isplativija od ostanka na postojećem radnom mjestu, potvrđuju to i podaci s američkog tržišta rada. Prema istraživanju ADP Researcha, u rujnu 2026. medijalni godišnji rast osnovne plaće zaposlenika koji su promijenili posao iznosio je 4,8 posto, dok je među onima koji su ostali kod istog poslodavca iznosio tek tri posto. Brojke je prilično jednostavno interpretirati. Naime, razlika od 1,8 postotnih bodova pokazuje da mobilnost na tržištu rada i dalje može donijeti financijsku prednost, iako je ona manja nego tijekom razdoblja intenzivnog zapošljavanja nakon pandemije.
Sličan odnos bilježi i drugo neovisno istraživanje američkog Centra za istraživanje ljudskog kapitala.Njihovi podaci za rujan ove godine pak pokazuju rast plaća od 4,7 posto među zaposlenicima koji su promijenili posao, u usporedbi s 3,4 posto među onima koji su ostali na postojećem radnom mjestu. Riječ je o američkim podacima koji se ne mogu izravno preslikati na hrvatsko tržište rada, ali upućuju na važnu ekonomsku zakonitost; promjena poslodavca često otvara prostor za ponovno pregovaranje o tržišnoj vrijednosti rada.
Zašto novi zaposlenici zarađuju više od postojećih?
Jedan od razloga krije se u različitim mehanizmima određivanja plaća. Kod postojećih zaposlenika povećanja se često razmatraju u okviru godišnjih budžeta, internih platnih razreda i sustava procjene radne uspješnosti. Međutim, prilikom zapošljavanja novih ljudi poslodavci se moraju prilagođavati trenutnim tržišnim uvjetima i očekivanjima novih kandidata i to ponajprije kako bi među njima privukli najbolje od najboljih.
Ako je potražnja za određenim stručnjacima porasla, tvrtka će možda morati ponuditi znatno veću početnu plaću nego prije nekoliko godina. Paralelno, primanja zaposlenika koji već obavlja usporediv posao mogu rasti sporije, osobito ako organizacija nema sustav redovitog usklađivanja plaća s tržištem.
Takva se pojava u upravljanju ljudskim resursima naziva pay compression, odnosno kompresija plaća. Do nje dolazi kada se razlike u primanjima između zaposlenika s različitim iskustvom, odgovornostima ili stažem smanjuju. U pojedinim slučajevima može nastati i obrnuta situacija, u kojoj novozaposlena osoba zarađuje više od iskusnijeg kolege na usporedivoj poziciji.
Problem pritom nije isključivo financijske prirode. Ako zaposlenici zaključe da njihovo iskustvo i doprinos nisu primjereno vrednovani, takav odnos može narušiti povjerenje u poslodavca i percepciju pravednosti sustava nagrađivanja.
Lojalnost ima vrijednost, ali tržište rada funkcionira prema pravilima
Dugogodišnji zaposlenici često posjeduju znanje koje je teško nadomjestiti. Poznaju organizacijsku kulturu, interne procese, klijente i neformalne načine funkcioniranja tvrtke. Shodno tomu, njihov odlazak može predstavljati značajan trošak, osobito kada je potrebno zaposliti i osposobiti zamjenu.
Ipak, organizacijska vrijednost zaposlenika nije uvijek izravno povezana s njegovom pregovaračkom moći. Poslodavac koji pretpostavlja da zaposlenik nema namjeru otići može imati manji neposredni poticaj za značajnije povećanje njegove plaće. S druge pak strane, kandidat koji raspolaže alternativnim ponudama lakše može pregovarati o uvjetima zaposlenja.
Plaća može rasti, a kupovna moć stagnirati
Ali, ovo je jako važno, pri procjeni financijskog napretka važno je razlikovati nominalni i realni rast plaće. Zaposlenik koji svake godine dobije određeno povećanje primanja ne mora nužno ostvarivati i usporedivo poboljšanje životnog standarda.
Prema podacima Državnog zavoda za statistiku, prosječna mjesečna neto plaća u Hrvatskoj u prvoj polovici 2026. godine iznosila je 1542 eura. U usporedbi s istim razdobljem prethodne godine nominalno je porasla 7,7 posto, dok je realni rast, nakon uzimanja u obzir inflacije, iznosio tri posto. Drugim riječima, rast iznosa na platnoj listi ne podrazumijeva jednako povećanje kupovne moći zaposlenika. Nedavno smo izvijestili i o prosječnoj plaći u Zagrebu koja je, prema objavljenim podacima, u usporedbi s prošlom godinom rasla za 7,1 posto.
Ta razlika posebno je važna zaposlenicima čija se primanja godinama povećavaju tek simbolično. Ako rast plaće ne prati rast životnih troškova, njezina kupovna moć postupno slabi, stoga povećanje od nekoliko desetaka eura ne mora predstavljati stvarni financijski napredak, čak i kada se na platnoj listi vidi veći iznos.
Kako ostvariti povećanje plaće?
Iako istraživanja pokazuju financijske prednosti profesionalne mobilnosti, promjena poslodavca nije univerzalno isplativa. Njezina vrijednost ovisi o djelatnosti, potražnji za određenim zanimanjem, radnom iskustvu i dostupnosti kvalitetnijih poslovnih prilika.
Potonje detaljno istražuje analiza ADP Researcha upozorivši da prednost promjene posla nije jednako izražena u svim sektorima. Dok su pojedine skupine zaposlenika ostvarivale znatnija povećanja plaće, radnici u ugostiteljstvu i djelatnostima povezanima sa slobodnim vremenom u promatranom su razdoblju pri promjeni poslodavca bilježili i pad plaće. Prije odluke o promjeni posla zato je korisno istražiti aktualne raspone plaća, usporediti uvjete zapošljavanja i procijeniti mogućnosti napredovanja unutar postojeće organizacije. Pritom treba uzeti u obzir i druge elemente radnog odnosa, poput sigurnosti zaposlenja, fleksibilnosti, dodatnih pogodnosti i profesionalnog razvoja.
Za zaposlenike koji žele ostati kod trenutnog poslodavca posebno je važno otvoriti razgovor o kriterijima povećanja plaće. Konkretni rezultati, proširenje odgovornosti i usporedba s tržišnim uvjetima mogu biti snažniji argumenti od samog broja godina provedenih u tvrtki.
Dugoročna lojalnost može biti obostrano korisna, ali njezina financijska vrijednost ovisi o tome prepoznaje li je poslodavac kroz transparentan sustav nagrađivanja. Godine provedene na istom radnom mjestu same po sebi nisu jamstvo napredovanja. Presudno je koliko se tijekom tih godina mijenjaju odgovornosti, kompetencije i vrijednost rada te prati li ih odgovarajući rast primanja, ne samo inflacijski dodatak.
Izvor fotografija: Pexels, Unsplash
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
