Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Promaknuće zaposlenika na rukovodeću poziciju često se čini kao logičan sljedeći korak za osobu koja kontinuirano ostvaruje dobre rezultate, sjajno poznaje posao i pokazuje želju za napredovanjem. Međutim, dobar zaposlenik nije automatski i dobar lider.
Uspjeh u postojećoj ulozi ne govori nužno mnogo o tome kako će se ista osoba snaći kada njezin posao više ne bude prvenstveno izvršavanje vlastitih zadataka, nego organiziranje rada drugih, donošenje odluka, rješavanje sukoba i preuzimanje odgovornosti za rezultate cijelog tima.
Zašto je odabir pravog lidera važan?
Pri odabiru budućih voditelja važno je razlikovati radnu uspješnost, potencijal za razvoj i stvarnu spremnost za preuzimanje liderske uloge. Zaposlenik može biti izvrstan stručnjak i jedan od najproduktivnijih članova tima, a da pritom još nema razvijene kompetencije potrebne za upravljanje ljudima. S druge pak strane, lider u timu nerijetko se može prepoznati i prije nego što dobije formalnu rukovodeću funkciju – prema načinu na koji surađuje s kolegama, preuzima odgovornost, reagira na probleme i donosi odluke.
Pitanje kako prepoznati lidera zato se ne svodi na traženje najglasnije, najambicioznije ili najuspješnije osobe u timu. U tom grmu, zapravo, ne leži zec. Naime, znatno više mogu otkriti konkretni obrasci ponašanja koji pokazuju kako zaposlenik funkcionira u odnosu prema drugim ljudima i kako se snalazi u situacijama koje od njega zahtijevaju inicijativu, procjenu i odgovornost.
U ovom kontekstu iznimno je važno istaknuti da je prelazak pojedinog zaposlenika na rukovodeću poziciju jedna od najvažnijih odluka u upravljanju talentima, upravo zbog posljedica koje takva odluka može imati. Promicanje pogrešne osobe može negativno utjecati na angažiranost zaposlenika, njihovu učinkovitost i zadržavanje u organizaciji, dok previdjeti sposobnog budućeg lidera može oslabiti bazu talenata iz koje će se razvijati budući rukovoditelji. Učinkovitiji pristup stoga podrazumijeva procjenu spremnosti za vodstvo prema jasnim i relevantnim kriterijima, objektivnim podacima i metodama utemeljenima na dokazima o liderskim sposobnostima, ali i spremnošću za preuzimanje takve uloge.
Što je spremnost za preuzimanje liderske uloge?
Spremnost za preuzimanje liderske uloge odnosi se na to koliko je pojedinac pripremljen za uspješno preuzimanje takve pozicije odmah ili unutar određenog razdoblja u budućnosti. Ona podrazumijeva mnogo više od rezultata koje zaposlenik trenutačno ostvaruje ili njegove želje za napredovanjem.
Naprotiv, primarno se odnosi na to u kojoj mjeri osoba posjeduje kompetencije, obrasce ponašanja, motivaciju i sposobnost učenja i prilagodbe potrebne za učinkovito vođenje drugih.
Potonje je iznimno važno. Organizacije koje ne razlikuju uspješnost na postojećem radnom mjestu od spremnosti za vodstvo mogu se naći u situaciji da njihov nekada najbolji zaposlenik, nakon promaknuća, postane voditelj koji se teško snalazi u novoj ulozi.
Zaposlenici se, naime, često promiču upravo na temelju rezultata koje ostvaruju na trenutnoj poziciji, umjesto prema tome koliko odgovaraju zahtjevima buduće uloge. Taj je fenomen poznat kao Peterovo načelo. To pak otvara cijeli set novih problema.
Spremnost za vodstvo i liderski potencijal nisu isto
Kao što smo rekli, iako su spremnost za vodstvo i liderski potencijal usko povezani, riječ je o dvama različitim konceptima.
Liderski potencijal odnosi se na sposobnost pojedinca da se s vremenom razvije i preuzme sve složenije rukovodeće uloge. Drugim riječima, govori o tome što bi zaposlenik mogao postići uz odgovarajuće iskustvo, prilike za razvoj i podršku. Spremnost za vodstvo, s druge strane, pokazuje je li osoba već sada ili unutar jasno određenog razdoblja spremna uspješno preuzeti lidersku poziciju.
Zaposlenik tako može pokazivati izniman potencijal, a istodobno još uvijek ne biti spreman za promaknuće. Primjerice, može brzo učiti, biti ambiciozan, samostalno rješavati probleme i ostvarivati odlične rezultate, ali mu još uvijek mogu nedostajati iskustvo i vještine u područjima poput mentoriranja zaposlenika, delegiranja zadataka, upravljanja sukobima ili strateškog razmišljanja.
Ta je razlika važna upravo zato što se odluke o promaknuću nerijetko donose prvenstveno na temelju procijenjenog potencijala. Potencijal pomaže odgovoriti na pitanje tko bi u budućnosti mogao postati dobar lider, dok spremnost pokazuje je li ta osoba spremna napraviti sljedeći korak sada. Učinkovito planiranje budućih rukovodećih kadrova zato bi trebalo uzimati u obzir oba elementa.
Kako procijeniti je li zaposlenik doista spreman postati lider?
Za poslodavce to znači da procjena budućeg lidera ne bi trebala počivati samo na rezultatima koje zaposlenik ostvaruje na svojem radnom mjestu. Jednako je važno promatrati kako dolazi do tih rezultata. Preuzima li odgovornost kada nešto pođe po zlu, kako surađuje s kolegama, traži li rješenja i kada problem nije izravno njegov te može li vlastito znanje prenijeti drugima?
Osim toga, još jedan dobar način provjere spremnosti jest zaposleniku postupno davati zadatke koji zahtijevaju neke od kompetencija buduće rukovodeće pozicije. To može biti vođenje manjeg projekta, koordinacija nekoliko kolega, mentoriranje novog zaposlenika, predstavljanje rada tima ili preuzimanje odgovornosti za rješavanje konkretnog problema. Pritom nije dovoljno pratiti samo konačan rezultat. Važno je vidjeti kako osoba postavlja prioritete, delegira zadatke, komunicira očekivanja, reagira na neslaganje i uključuje druge u rad.
Poslodavci bi također trebali obratiti pozornost na motivaciju za napredovanje. Želja za višom pozicijom, većom plaćom ili većom razinom odgovornosti nije nužno isto što i želja za vođenjem ljudi. Budući lider mora biti spreman dio svojeg vremena i energije usmjeriti na razvoj drugih, davanje povratnih informacija, rješavanje problema unutar tima i donošenje odluka koje neće uvijek biti popularne.
Konačno, pitanje kako prepoznati lidera ne bi trebalo svesti na jednu osobinu ili procjenu nadređenog. Kombinacija konkretnih rezultata, ponašanja u radu s drugima, povratnih informacija kolega i iskustva u zadacima koji simuliraju dio liderskih odgovornosti daje znatno pouzdaniju sliku. Na taj način poslodavac ne procjenjuje samo može li zaposlenik jednog dana postati dobar lider, nego i je li spreman preuzeti tu odgovornost upravo sada.
Izvor fotografija: Unsplash, Canva
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
