Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Granice na radnom mjestu postale su jedno od ključnih pitanja modernog poslovnog svijeta. Od poruka izvan radnog vremena do preuzimanja dodatnih zadataka, mnogi zaposlenici teško procjenjuju kada trebaju biti fleksibilni, a kada jasno zaštititi svoje vrijeme i energiju.
Kako pronaći ravnotežu između odgovornosti prema poslu i odgovornosti prema sebi? Kada je vrijeme za postaviti granicu i kako to učiniti bez narušavanja odnosa s kolegama i nadređenima? O tim pitanjima razgovarali smo s psihologinjom i poduzetnicom Tanjom Pureta iz konzultanskte tvrtke za upravljanje ljudskim resursima Ramiro.
-
Granice na poslu često povezujemo s konfliktom ili strahom da ćemo ispasti “teški” zaposlenici. Zašto je mnogim ljudima toliko teško jasno komunicirati svoje granice, neovisno o tome radi li se o granicama prema nadređenima ili prema kolegama?
Razgovori o osobnim granicama su u pravilu najviše izazovni iz razloga što se mnogi nikad nisu aktivno i sustavno pozabavili pitanjem gdje ih postaviti te s kojim smislom i svrhom. Vrlo često preuzimaju tuđe granice, primjerice granice kolega kojima se ne žele zamjeriti, ili prihvaćaju neke trenutno socijalno popularne granice (npr. svi idu na godišnji odmor u kolovozu), odnosno neke formalne granice (radno vrijeme), bez da imaju stvarne osobne razloge zbog kojih bi ih, kao svjesne i odgovorne osobe, mogli i trebali mirno i samopouzdano braniti.
Naime, ako imamo stvarno važne ciljeve kojima želimo posvetiti svoje vrijeme ili druge resurse, onda nam nije teško otvoreno ih komunicirati, jer su u tom slučaju granice same po sebi razumljive. S druge strane, ako je primjerice jedini razlog postavljanja granica čuvanje neke forme, onda to u nekim situacijama postaje potpuno besmisleno. Tada se mnoge prilike za stjecanje novih znanja, iskustava, ostvarenje rezultata i slično svjesno odbacuju, što je velika šteta.
Ispadamo „teški“ zaposlenici ili općenito suradnici baš u situacijama kad se držimo nekih principa bez smisla. Tada možemo emocionalno burno reagirati čak i na činjenicu da nam se netko uopće usudi ponuditi neku aktivnost koja zahtijeva pomicanje naših granica, bez obzira što unutar tih naših granica u tom trenutku ne stoji ništa bitno što bi stvarno trebali braniti.
Zato je jako važno dobro razumjeti sebe i odrediti na smislen način svoje privatne i poslovne ciljeve. Oni će nam biti najbolji kompas za donošenje odluke koju priliku prihvatiti, makar zahtijevala i pomicanje granica, jer upravo nudi dodatnu mogućnost za još brže ili bolje ostvarenje naših ciljeva. To su u pravilu prilike za stjecanjem dodatnih znanja i iskustava, za davanje nekog smislenog doprinosa koji baš određena trenutna situacija nudi, uživanje u rijetkim događajima, osnaživanje nekih odnosa i slično.
-
Gdje je onda granica između profesionalne fleksibilnosti i situacije u kojoj zaposlenik počinje preuzimati previše odgovornosti, raditi tuđi posao ili stalno biti dostupan? Koji su prvi znakovi da su te granice narušene?
Profesionalna fleksibilnost je dobar sluga i loš gospodar. U razlučivanju što prihvatiti, a što odbiti, opet je ključni element osjećaj smisla. Ako je u nekoj situaciji smisleno da zaposlenik fleksibilno prihvati neki zadatak ili posveti svoje dodatno vrijeme nekoj aktivnosti, jer time ostvaruje neki važan doprinos za sebe, kolege ili organizaciju, i to posebice ako je to po nečemu jedinstvena prilika, a on optimalna osoba za nju; onda je sve u redu.
Problem nastaje ako zaposlenik nekritički, odnosno bez propitivanja, prihvaća zadatke koji objektivno nemaju baš nikakvog smisla da se odrađuju izvan radnog vremena ili nekog drugog dogovorenog konteksta, odnosno da ih odrađuje upravo on, onda će se sigurno naći u nepotrebnom stresu, a dugoročno i u mogućem burnoutu.
-
No, mnogi zaposlenici ne znaju kako reći “ne” šefu; primjerice kada dobiju novi zadatak, a već su preopterećeni. Kako bi trebala izgledati profesionalna komunikacija u takvoj situaciji? Možete li nam dati primjer rečenice koja nije odbijanje, nego postavljanje prioriteta?
Nije šef jedini kojem zaposlenici ne znaju reći „ne”. Mnogi zaposlenici i svojim kolegama ne znaju reći „ne” jer imaju pogrešno uvjerenje da njihove kolege i njihov šef znaju točno što oni rade, koje planove trebaju ostvariti i koliko su objektivno opterećeni. Zato se nerijetko neugodno iznenade kada im šef dodijeli neki dodatni zadatak, jer očekuju da šef zna da nemaju vremena.
U tom kontekstu ponašanje šefa doživljavaju kao omalovažavanje i nedostatak poštovanja. Kao posljedica im se javi ljutnja, koju onda ili otvoreno izraze, ili se u njihovom ponašanju vidi pasivni otpor. Primjerice, malodušnost, hladnoća, distanciranost i slično, dok bez riječi ili uz neke sarkastične primjedbe prihvaćaju zadatak.
Ispravna komunikacija je mirno šefu objasniti što trenutno rade, koji su im planovi te koliko im vremena i energije treba da kvalitetno ostvare svoje trenutne ciljeve. Tada šef dobiva širi kontekst, koji mu jasno daje do znanja da će novi zadatak morati pričekati ili da će ga, u slučaju hitnosti, trebati dodijeliti nekom drugom. Treća opcija je da šef zamoli zaposlenika da promijeni prioritete, što je u njegovom području ovlasti i što zaposlenik treba prihvatiti. Dakle, odgovornost zaposlenika je da na konstruktivan način objasni šefu situaciju vezanu za svoje trenutne zadatke, kako bi šef mogao donijeti odluku što napraviti s novim zadatkom. Svaka destruktivna komunikacija s obje strane je u ovom slučaju potpuno nepotrebna i uvijek štetna.
-
Digitalna komunikacija dodatno je zamaglila granice radnog vremena – poruke navečer, očekivanje brzog odgovora, dostupnost tijekom godišnjeg odmora. Kako razlikovati stvarnu hitnost od kulture stalne dostupnosti? Možemo li kao zaposlenici reći: ne, ne možeš mi slati poruke izvan radnog vremena?
Radnog vremena se treba pridržavati u najvećoj mogućoj mjeri, jer je ono temelj profesionalnog odnosa povjerenja i poštovanja poslodavca i zaposlenika. To znači da i jedna i druga strana trebaju dati svoj maksimum kako bi sve poslovne aktivnosti organizirale i izvršile tijekom radnog vremena, sukladno planu prioriteta. Nitko ne bi smio imati pritisak da treba biti dostupan izvan radnog vremena ili za vrijeme godišnjeg odmora. Zato bi poslodavac i zaposlenik trebali imati međusobno jasna očekivanja oko toga.
Ipak, realno je očekivati da će se u duljem vremenskom razdoblju dogoditi određeni broj situacija u kojima će se pojaviti objektivna potreba poslodavca da uključi zaposlenika u neku aktivnost i izvan radnog vremena, odnosno na godišnjem odmoru.
To mogu biti situacije kada je, primjerice u tijeku neki projekt, a zaposlenik je ključna osoba u njemu pa treba napraviti neke aktivnosti koje može samo on. Ili se ukaže neka prilika za neki sastanak ili putovanje pa poslodavac smatra izrazom poštovanja pitati zaposlenika želi li sudjelovati u tome, jer mora donijeti brzu odluku. Jednako tako se i sa zaposlenikove strane može ukazati potreba za kontaktiranjem kolega ili šefa i izvan radnog vremena, pa će i on možda očekivati trenutnu reakciju. Uvijek je važno delegirati sve što se može, no potreba za ponekim kontaktom i izvan radnog vremena će uvijek biti, jer je to realnost i poslovanja i života, pa bi to kao takvo trebalo i prihvatiti.
-
Što kada je situacija zapravo obrnuta? Kada zaposlenik mora odraditi određene privatne stvari za radnog vremena?
Realnost života ponekad postavi zahtjev pred zaposlenika da mora izvšiti neke privatne obaveze unutar radnog vremena. To mogu biti zdravstvene obaveze, administrativne obaveze od strane državnih službi, obiteljski izazovi i slično. Ma koliko htjeli striktno razdvojiti privatne i poslovne obaveze u jasno definirane vremenske okvire koji se ne dovode u pitanje, život sam po sebi nije tako predvidiv.
Zato je važno biti razumno fleksibilan te prioritete s obje strane tretirati kao prioritete, bez obzira na radno vrijeme, a sve što nije prioritet obavljati unutar granica poslovnog, odnosno privatnog vremena. Za održavanje zdravih i produktivnih odnosa, i zaposlenici i šefovi bi se stvarno trebali odgovorno pridržavati načela hitnosti i bitnosti prilikom donošenja odluke o pomicanju poslovno/privatnih granica.
Na kraju, digitalno doba je dalo mogućnost da zaposlenici izvršavaju svoje aktivnosti u vremenu koje im optimalno odgovara, a mnogi imaju i fleksibilno radno vrijeme i rad od kuće, pa šalju mailove i izvan radnog vremena. Teško se to može zabraniti, ali zaposlenici uvijek mogu donijeti odluku hoće li čitati mailove na kojima izričito ne piše da su hitni i da traže njihovu trenutnu reakciju, ili će ih ostaviti za radno vrijeme. Sam dolazak maila ne znači obavezu da mora biti pročitan izvan radnog vremena i da se odmah mora postupiti po njemu pa je važno ne uvući se u tu stupicu bez objektivne potrebe.
-
Koliko kultura tvrtke i ponašanje lidera utječu na to hoće li zaposlenici uopće imati hrabrosti otvoreno komunicirati svoje potrebe i neslaganja? Možemo li govoriti o “sigurnom” radnom okruženju ako zaposlenici osjećaju da se ne smiju suprotstaviti nadređenima?
Kultura poduzeća i ponašanje lidera svakako imaju jako važnu ulogu u stvaranju otvorene i konstruktivne komunikacije. Lideri bi trebali naučiti zaposlenike da asertivno (jasno, argumentirano i s pozitivnim stavom te s usmjerenošću na rješenje) izražavaju svoje mišljenje i potrebe, ali i da aktivno slušaju drugu stranu, kako bi suradnjom došli do optimalnih rješenja.
Cilj je otvoreno i fleksibilno razmotriti kontekst situacije, ciljeve i svrhu koji se trebaju postići, kao i alternative koje su na raspolaganju te odgovorno donijeti trenutno najbolju odluku. Nefleksibilno ukopavanje u pozicije i obrana granica koje nemaju smisla, uz destruktivno ponašanje, može samo naštetiti svima. Ciljevi su zajednički pa njihovo neostvarivanje ili ostvarivanje uz otpor i loše upravljanje resursima, donosi samo gubitke.
Izvor fotografija: Unsplash, Pexels, privatni album
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
