Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
U procesu zapošljavanja odluke se često donose pod pritiskom vremena, ali posljedice pogrešnog odabira osjećaju se mjesecima, ponekad i godinama.
Sve više poslodavaca stoga poseže za psihološkim testiranjem i stručnom procjenom kandidata tijekom selekcijskog postupka, a sve kako bi, osim životopisa i dojma s razgovora; dobili jasniji uvid u realne sposobnosti, način funkcioniranja i potencijal osobe koju zapošljavaju.
Što je psihološko testiranje?
Psihološko testiranje kandidata provodi se kroz strukturiran i jasno definiran proces koji se prilagođava svrsi procjene, bilo da je riječ o zapošljavanju novih kandidata, procjeni postojećih zaposlenika ili donošenju odluka o napredovanju.
Valja pristom istaknuti da se psihološko testiranje u procesu zapošljavanja uglavnom provodi tek u završnim fazama selekcije, ponajprije zato što zahtijeva vrijeme, stručne resurse i dodatna ulaganja poslodavca. Stoga poziv na psihološko testiranje najčešće znači da je kandidat već prošao početnu selekciju i ušao u uži krug ozbiljno razmatranih kandidata.
Naime, prvi krug odabira obično podrazumijeva pregled životopisa i prijava, pri čemu se izdvajaju kandidati koji ispunjavaju osnovne uvjete radnog mjesta. Nepotpune, nejasne ili sadržajno slabe prijave uglavnom se eliminiraju već u toj fazi. Tek nakon toga poslodavci detaljnije analiziraju profile kandidata koji svojim iskustvom, znanjem ili potencijalom ostavljaju dojam da bi se mogli dobro uklopiti u tim i zahtjeve pozicije.
Dodatni alat za procjenu kandidata
Među tim se kandidatima provodi psihološko testiranje, koje poslodavcima služi kao dodatni alat za procjenu.
Kroz njega se ispituje način razmišljanja, stil komunikacije, otpornost na stres, motivacija te osobine važne za svakodnevno funkcioniranje u radnom okruženju. Drugim riječima, cilj nije pronaći „savršenu“ osobu, već onu koja najbolje odgovara konkretnom poslu i organizacijskoj kulturi.
Kako ističu iz tvrtke Ramiro, specijalizirane kompanije upravo za podršku organizacijama u razvijanju novih vještina i znanja, uz psihološko testiranje po potrebi se u proces uključuje i intervju s psihologom. Riječ je o koraku koji donosi dodatno razjašnjenje pojedinosti koje su važne za konkretno radno mjesto i organizacijski kontekst.
Psihološko testiranje odgovara i poslodavcima
Kvalitetno provedeno psihološko testiranje i pažljivo vođen proces selekcije kandidata donosi obostranu korist, kako kandidatu u selekcijskom procesu, tako i samom poslodavcu primarno u kontekstu stabilnosti i uspješnosti cijele kompanije.
Konkretnije, odluka o zapošljavanju ne odnosi se isključivo na popunjavanje otvorene pozicije. Riječ je o procjeni koliko će se određena osoba dugoročno uklopiti u način rada, dinamiku i vrijednosti kompanije.
Naime, kada organizacija odabere kandidata čije se kompetencije, način rada i osobine podudaraju sa zahtjevima radnog mjesta, smanjuje se rizik od pogrešnog zapošljavanja, jednog od najskupljih problema u upravljanju ljudskim resursima. Troškovi takvih pogrešaka često nisu vidljivi odmah, ali uključuju dodatne procese zapošljavanja, vrijeme uloženo u edukaciju i uhodavanje zaposlenika, pad produktivnosti te moguće narušavanje postojećih odnosa unutar tima.
Kako izgleda psihološko testiranje?
Psihološko testiranje obično se sastoji od nekoliko međusobno povezanih dijelova koji zajedno daju širu sliku o kandidatu. Najčešće uključuje testove kognitivnih sposobnosti, upitnike ličnosti i strukturirani razgovor.
Pritom kognitivni testovi procjenjuju način razmišljanja i sposobnost rješavanja problema, odnosno koliko brzo kandidat usvaja nove informacije, snalazi se u nepoznatim situacijama i donosi zaključke. Posebna pažnja pritom se posvećuje verbalnom, numeričkom i apstraktnom razmišljanju.
Upitnici ličnosti usmjereni su pak na osobine koje utječu na ponašanje u radnom okruženju, poput savjesnosti, emocionalne stabilnosti, otpornosti na stres i načina komunikacije s drugima. Njihovi rezultati mogu pokazati koliko se kandidat uklapa u određenu radnu ulogu i organizacijsku kulturu.
Cijeli proces najčešće završava strukturiranim intervjuom kroz koji se dodatno procjenjuju profesionalni interesi, način suradnje s drugima, rukovoditeljski potencijal i pristup radu. Osim samih odgovora, važnu ulogu imaju i način komunikacije te dojam koji kandidat ostavlja tijekom razgovora.
Kako se pripremiti za psihološko testiranje doznajte ovdje.
Izvor fotografija: Canva, Pexels
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
