Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Tržište rada posljednjih se godina mijenja brže nego ikada prije. Hrvatska pritom bilježi kontinuirani pad nezaposlenosti. Konkretnije, krajem travnja 2026. godine, u evidenciji Hrvatskog Zavoda za zapošljavanje (HZZ) bilo je registrirano ukupno 67.521 nezaposlena osoba, što je 17,1 posto manje nego u travnju prošle godine. Riječ je ujedno o povijesno niskom broju otkako se vodi evidencija, pokazuju podaci HZZ-a.
Paralelno, u tom kontekstu poslodavci sve više govore o izazovima pronalaska kvalitetnog kadra, a ne nedostatku otvorenih pozicija. Istovremeno, umjetna inteligencija, remote modeli rada i promjene očekivanja novih generacija zaposlenika redefiniraju način na koji kompanije zapošljavaju, razvijaju timove i grade organizacijsku kulturu.
U takvom okruženju posebno su zanimljive kompanije koje rast pokušavaju graditi dugoročno i održivo. Jedna od njih je Rentlio, vodeća regionalna hospitality-tech kompanija.
“Kada sam stigao u kompaniju, ako se dobro sjećam, bio sam 19. zaposlenik, a danas nas je 39. Kad imaš mali tim, sve komuniciraš u hodnicima. Kad tim naraste, hodnik prestaje biti dovoljna platforma za razmjenu ideja i vođenje poslovanja, pogotovo kada si tvrtka orijentirana na remote rad. Najveći izazov rasta nije bilo zapošljavanje, nego trenutak kad shvatiš da procesi koje nisi imao počinju nedostajati”, kazuje nam Marko Todorović, Head of Operation & People u spomenutoj tvrtki.
HR su povezali s operativnim procesima
Ističe pritom da je rano u karijeri naučio da skaliranje organizacije treba ići korak ispred skaliranja biznisa. “I danas se trudim tako razmišljati, do te mjere da mi kolege na razini voditelja odjela znaju reći: ‘Radiš rješenje za problem koji ne postoji’, ponekad to uistinu bude tako, ali bude situacija kada se taj problem pojavi pola godine kasnije. Rekao bih da je najveći izazov mijenjati način razmišljanja ljudi kako bi pratio potrebe tvrtke koja raste i razvija se iz dana u dan.”
Iz samog naziva uloge koju Todorović obnaša u Rentliju, vidljivo je kako nije riječ o klasičnoj HR poziciji. Naprotiv, upravljanje ljudskim potencijalima u ovoj je tvrtki usko povezano s operativnim procesima.
“Opće je poznato kako osoba odgovorna za budžet i osoba zadužena za ljude ne gledaju uvijek jednako na stvari. Došao sam kao osoba s HR iskustvom kakvo je Rentliju tom trenutku trebalo, ali i s prirodnom preferencijom prema organizaciji poslovanja. Vrlo brzo smo se dogovorili da ćemo frikciju koja u organizacijama postoji između tih dvaju odjela riješiti na način da živi u jednoj ulozi. I to je, iskreno, i najveća kompleksnost uloge i njezina najveća vrijednost”, pojašnjava.
Upravo potonje najbolje govori o tome kako Rentlio funkcionira iznutra, dodaje. “Ne čekamo da problem eskalira, prepoznamo gdje stvari moraju biti bolje i prilagodimo se. To je, više od bilo kojeg procesa ili politike, ono što definira kulturu ove organizacije.”
‘Što bolje radim svoj posao, nevidljiviji sam’
Svoju ulogu Todorović pritom objašnjava jednostavno: “CEO odlučuje kamo idemo, a ja supportam da imamo sve što nam treba da tamo stignemo. U praksi to znači da vodim sve ono što je nevidljivo kad funkcionira, a postaje vrlo vidljivo kad ne funkcionira.”
U taj konteksti spadaju plaće, ugovori s partnerima koji trebaju biti na vrijeme potpisani, dokumentacija koja mora pravovremeno biti dostavljena nadležnim tijelima, budžet koji mora imati logiku i koji se mora braniti brojevima, suradnja sa sveučilištima koja otvara kanal mladih stručnjaka prema Rentliju i slično. “Nitko to ne primijeti dok radi. Svi to primijete kad prestane raditi. I tu leži zanimljiv paradoks moje uloge: što bolje radim posao, to sam nevidljiviji. A u tome i jest poanta.”
Zanimljivo je kako upravo iz vlastitog iskustva zapošljavanja najbolje razumije koliko je kandidatima važan osjećaj da tvrtka ozbiljno pristupa ljudima i HR procesima. Kada je prije gotovo četiri godine i sam dolazio u Rentlio, kaže kako mu benefiti i plaća nisu bili presudni, već činjenica da je uprava razumjela stratešku važnost HR-a i bila spremna toj funkciji dati prostor za stvarne promjene. Upravo je taj pristup, dodaje, bio ključan razlog zbog kojeg je odlučio nastaviti karijeru u Rentliju.
“Sjećam se e-maila Marka Mišulića, direktora tvrtke, u kojemu je napisao kandidatima u završnici kako se veseli što se više neće morati sam baviti svim HR stvarima. Zvučalo mi je to autentično i iskreno, a nakon razgovora s njim i slušanja njegove vizije te pozicije, bilo je jasno kako u Rentliju želim nastaviti svoju karijeru”, kaže.
‘Ne zanima nas savršeni CV’
Potonje iskustvo danas snažno utječe i na način na koji promatra procese zapošljavanja. U tom kontekstu ističe kako selekcija odavno više nije samo provjera kompetencija, nego prilika da obje strane procjene postoji li stvaran “match” između kandidata i organizacije.
“U Rentliju nas ne zanima savršen CV, zanima nas logika iza odluka koje je netko donosio u karijeri, a proces zapošljavanja ovisi o poziciji i uvijek ga za svaku poziciju jasno komuniciramo u oglasu, ali ne bih rekao da imamo neka odstupanja od standarda”, kazuje Todorović istaknuvši pritom da mu je osobno iznimna važna transparentnost prema kandidatima, kao i stvaranje autentične slike kompanije.
Upravo zbog toga u oglase jasno ističu plaće, dok u samom procesu selekcije nastoje kroz zadatke i specifičnosti pozicije kandidatima prikazati kako će njihov posao izgledati.
“Kada govorimo o samim kandidatima, uvijek ćemo dati prednost nekome tko je je bolji culture fit, bez obzira na to ako je drugi kandidat možda stručniji. Zato su među prvim stvarima koje smo formalizirali po mom dolasku bile vrijednosti. Danas su nam one važan faktor kod zapošljavanja i napredovanja.”
Presuđuju karakter i prilagodljivost
No, koliko god iskustvo i tehničke vještine bili važni, Todorović ističe kako oni sami po sebi nisu dovoljni. U kompanijama koje brzo rastu često presuđuju karakter, način komunikacije i spremnost na promjene. Upravo zato u Rentliju, kaže, postoji vrlo jasna slika osobe koja se najbolje uklapa u način na koji tvrtka funkcionira.
“Proaktivnost, odgovornost, dobra komunikacija i nesebičnost naš su temelji i to nije marketinški trik, to su stvari koje provjeravamo u procesu zapošljavanja i polugodišnjim evaluacijama i koje primjećujemo kad ih nema. Ali ono što je teže opisati, a jednako je važno, jest prilagodljivost.”
Naime, tvrtka koja raste mijenja prioritete, mijenja smjer, mijenja način rada i pritom griješi. Shodno tomu traže ljude koji su spremni rasti zajedno s tim promjenama, a ne čekati da se sve stabilizira pa tek onda dati svoj maksimum. Iako jasno definirane vrijednosti olakšavaju pronalazak ljudi koji se uklapaju u organizaciju, određene pozicije i dalje predstavljaju poseban izazov, osobito u tech i scale-up okruženju gdje tržište već godinama pati od manjka specifičnih profila.
“Rekao bih da je najteže bilo naći Voditeljicu prodaje. Radi se o poziciji koja ima ogroman utjecaj na cijelu tvrtku i pogreška ovdje može značiti odgodu očekivanog rasta prihoda. Uloge na spoju tehničkog i poslovnog znanja uvijek je najteže popuniti.”
‘Nije problem u generaciji Z’
No, iako startup i scale-up kompanije često prate narativi o brzom rastu, inovacijama i uzbudljivom radnom okruženju, Todorović smatra kako je stvarnost puno manje glamurozna, a puno više obilježena svakodnevnim donošenjem odluka bez potpunih informacija i konstantnim prilagođavanjem promjenama.
Takvo okruženje, neovisno o tipu kompanije, posljedično mijenja i očekivanja ljudi koji u njega dolaze. Posebno se to vidi kod mlađih generacija zaposlenika koje od poslodavaca danas traže više fleksibilnosti, jasniju komunikaciju i zdraviji odnos prema poslu nego što je to ranije bio slučaj.
“Rekao bih da je generacija Z iskrena o onome što su prethodne generacije prešućivale. Nitko nije volio loše lidere ili nejasne ciljeve. Generacija Z to samo kaže naglas. Ako vam to smeta kao poslodavca, problem nije u Generaciji Z”, otvoreno kaže Todorović ističući pritom kako u Rentliju imaju brojne benefite koji odgovaraju svim generacijama.
Od remote rada, takozvanog company sick leavea, odnosno određenog broja dana odsustva bez čekanja, papirologije ili objašnjavanja. Potonje će netko iskoristiti za punjenje baterija nakon napornog dana, dok će netko ostati kod kuće ako mu je dijete bolesno. “I da odmah odgovorim na pitanje koje se sigurno dijelu čitatelja javlja: nismo primijetili zloupotrebu. Pedeset posto tima nikad ne iskoristi ovaj benefit, ostalih pedeset posto iskoristi u različitim postocima, ovisno o životnoj situaciji.”
Ovo su zanimljivi kandidati
I dok se tržište rada mijenja brže no ikad, jedan dio procesa zapošljavanja, čini se, ostaje isti. Kvalitetni kandidati i dalje se najviše razlikuju po jasnoći komunikacije i razumijevanju vlastitih kompetencija. Upravo zato Todorović za kraj dijeli nekoliko konkretnih savjeta svima koji se danas pripremaju za potragu za novim poslom.
“Prestanite pokušavati biti savršeni kandidat i počnite biti jasan kandidat. Najčešća greška koju vidim je napuhani CV pun izraza koji zvuče impresivno, ali ne znače ništa. I onda neodređeni, opći odgovori na pitanja koji samo potvrđuju tu napuhanost.”
Kao primjer Todorović ističe fraze poput “Upravljao sam ključnim inicijativama usmjerenima na optimizaciju procesa." Što to znači? Što ste stvarno napravili? Koliko ljudi, koji rezultat, u kojem roku? Jasnoća je puno vrijednija. Jasnoća oko toga što ste, što znate i što ne znate.”
Upravo je zbog toga, smatra, kandidat koji kaže "ovo nisam radio, ali evo kako bih tome pristupio" uvijek zanimljiviji od kandidata koji tvrdi da zna sve.
“I posljednja stvar: istraži tvrtku prije razgovora. Ne radiš to jer netko u tvrtki ima veliki ego. Razumij što tvrtka radi, zašto to radi i prezentiraj svoje iskustvo u skladu s time i odmah ćeš iskočiti iz mora ‘LinkedIn idealnih kandidata’. S druge strane, možda ćeš u tom istraživanju shvatiti da niste pravi match pa ćeš svoje vrijeme uložiti u nešto smislenije.”
Izvor fotografija: privatni album
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
