Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
Mladi danas redefiniraju svoj odnos prema poslu. No, valja odmah istaknuti da se gotovo svaka generacija promatra kroz prizmu standarda one prethodne, često uz preuveličavanje razlika i zanemarivanje konteksta.
Stvarnost za sve one koji tek ulaze na tržište rada znatno je drukčija. Mladi danas dolaze s novim očekivanjima, oblikovanima financijskim pritiscima i sveopćoj nestabilnosti u svijetu.
Konkretnije, istraživanje pokazuje da se očekuje kako će prosječni pripadnik generacije Z, rođen između 1995. i 2010. godine, tijekom života promijeniti 18 poslova u šest različitih industrija. Tome treba dodati i podatak da je 72 posto zaposlenika generacije Z u posljednjih 12 mjeseci aktivno razmišljalo o napuštanju svog trenutnog posla.
Je li generacija Z lijena?
Generacija Z često je na meti kritika da je lijena ili razmažena, na što će oni vjerojatno samo zakolutati očima. No podaci pokazuju sasvim drukčiju priču.
Istraživanja pokazuju da generacija Z prednjači među svim generacijama po sudjelovanju u profesionalnom usavršavanju, uz stopu sudjelovanja od 43 posto u programima stručnog razvoja. Aktivno se prijavljuju na edukacije, razvijaju vještine i traže načine za osobni i profesionalni rast, a od svojih poslodavaca očekuju da potiču kulturu razvoja.
Prethodno spomenuto istraživanje ujedno pokazuje da dvije od pet osoba iz generacije Z smatraju prilike za profesionalni razvoj ključnim faktorom zadovoljstva poslom, dok njih 48 posto navodi napredovanje u karijeri kao glavni razlog zbog kojeg ostaju angažirani na poslu.
Zaključak je stoga vrlo jasan, generacija Z nije lijena, samo naprosto žele znati kamo idu, što grade i kako današnji posao vodi prema budućim prilikama.
Zašto bi voditelji timova trebali obratiti pažnju na ovo?
Studija Youngstown State Sveučilišta pokazala je da je 42 posto mladih profesionalaca dalo otkaz jer nisu vidjeli mogućnost razvoja i napredovanja unutar postojećeg kolektiva. Za lidere je to snažan signal upozorenja kada je riječ o zadržavanju zaposlenika.
Ako zamjena jednog zaposlenika može koštati i do 1,5 puta njegove godišnje plaće, tada ulaganje u razvoj zaposlenika više nije samo pitanje dobre organizacijske kulture - već konkretna poslovna strategija.
Trošak odlaska zaposlenika ne odnosi se samo na proces zapošljavanja nove osobe. U njega ulaze troškovi oglasa za posao, selekcijskog procesa, vremena koje menadžeri i HR troše na intervjue, onboarding novog zaposlenika, edukacija, pad produktivnosti tijekom prilagodbe te često i dodatno opterećenje ostatka tima dok se pozicija ne popuni. U nekim slučajevima tvrtke privremeno gube i klijente, kontinuitet projekata ili interno znanje koje je zaposlenik nosio sa sobom.
Upravo zato mladim zaposlenicima danas više nije dovoljno samo imati posao. Naprotiv, žele vidjeti jasan put razvoja. Zanima ih koje vještine mogu razviti, kako mogu napredovati i postoji li dugoročna perspektiva unutar kompanije. Kada toga nema, motivacija i angažiranost brzo padaju, a odlazak postaje puno izgledniji.
Što poslodavci mogu učiniti?
Ako poslodavci žele zadržati ljude, posebno mlađe zaposlenike, moraju prestati razvoj karijere tretirati kao nešto “usputno” i početi ga graditi kao jasan, vidljiv sustav. Potonje se odnosi na činjenicu da zaposlenik već od prvog dana treba znati kako izgleda njegov mogući put unutar organizacije, koje vještine mora razviti da bi napredovao i koje su konkretne prilike za rast, a ne samo općenite poruke o “mogućnostima razvoja”.
U praksi to uključuje redovite razgovore o karijeri, mentorstvo, pristup edukacijama i, možda najvažnije, stvarne prilike za napredovanje unutar tvrtke. Kada ljudi vide da njihov trud vodi negdje, veća je vjerojatnost da će ostati, ulagati energiju i graditi svoju budućnost upravo unutar te organizacije, umjesto da je traže negdje drugdje, neovisno o tome kojoj generaciji pripadaju.
Izvor fotografija: Canva, Unsplash
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
