I države trebaju razvojne planove ljudskih potencijala

Prva regionalna konferencija o ljudskim resursima u kongresnom centru Antunović u Zagrebu okupila je mnogo zvučnih imena - vodeći svjetski stručnjaci HR-a (Human resources) kroz interaktivan i inovativan način predstavili su globalne trendove, izazove i probleme s kojima se svakodnevno suočavaju.

Upravljanje kulturom
Razvoj ljudskih resursa važniji je nego što to mnogi misle. Svaka država trebala bi, uz razvojni plan energetike, prometa, zakonodavstva obavezno imati i plan razvoja ljudskih resursa jer dugoročni razvoj nacionalne ekonomije ovisi o razvoju svakog pojedinca koji predstavlja kariku u lancu gospodarskog razvoja pa tako i nacionalne ekonomije. Sari-Ek Petroff, direktorica ljudskih resursa iz Sanofi-Aventisa, multinacionalne farmaceutske kompanije, iz vlastitog je primjera pričala o uspješnom upravljanju organizacijske kulture. Naime, njena kompanija uspjesno posluje diljem svijeta, ali kompanija se prilagođava na svakom novom trzistu. S različitim nacionalnostima dolazi i različit način rada, razmišljanja. "Nije se dobro posluziti formulom copy-paste jer svaka sredina reagira drugačije i rezultat neće biti zadovoljavajući", kaze Petroff. Širenjem posla u Finskoj njihov je posao bio proširiti korporativnu kulturu u nacionalnu i lokalnu kulturu. Iste vrijednosti različitim nacijama predstavljaju različite stvari, ali trebalo je uvesti i nove vrijednosti i prevesti ih na lokalni jezik.

"Trudili smo se živjeti 'novu kulturu', a ne je samo provoditi. Zamolili smo naše zaposlenike da nam donesu svoju privatnu fotografiju koja njima predstavlja vrijednost koja je ujedno i naša korporativna vrijednost", objasnila je Petroff. No, ono što je naglasila kao najvažnije je feedback u komunikaciji. "Možete sa svojim zaposlenicima komunicirati banerima, plakatima, teaserima.., ali rezultat je moguće postići samo dvosmjernom komunikacijom". Pitali su svoje zaposlenike što te korporativne vrijednosti znače njima, kako ih oni doživljavaju i tek su tada razmišljali o tome kako te vrijednosti mogu pomoći u postizanju poslovnih ciljeva. "Važno je znati što je to što nas čini jedinstvenima, što je ono što se razlikuje od države do države". Petroff smatra da je jednako tako bitno da vodeći ljudi sudjeluju u ovakvim programima pa su im organizirali sastanke i forume s menadžmentom s ciljem da zajedničkim brainstormingom pronalaze adekvatna rjesenja za sve razine zaposlenika. Za kraj je prezentacije naglasila je da postoje tri ključna faktora o kojima je potrebno voditi računa. "Što je to što zaposlenici misle i vide, koja je njihova uloga u tvrtki i što oni svojim radom mijenjaju, kako doprinose tvrtki".

Raspričao cijelu dvoranu
Kim Lorentzen, menadžer ljudskih resursa u Nokii u Danskoj održao je zanimljivo predavanje o motiviranju svojih zaposlenika kojima je najavljeno da će zbog zatvaranja tvornice dobiti otkaz za 18 mjeseci. Kako je i on jedan od njih, sudionici su iz prve ruke mogli promatrati prilično kontradiktornu situaciju. "I sam se nadam da ću iz ovog iskustva naučiti nešto novo, ojačati sebe kao menadžera jer sam u istoj situaciji kao i zaposlenici koje bih ja trebao motivirati. Ja sam motivaciju pronašao u pomaganju ovim ljudima", rekao je Lorentzen. Naime, Nokia je osmislila poseban projekt kojim se trudi svim svojim uskoro bivšim zaposlenicima pronaći sljedeći posao. Kako nisu imali previše vremena za osmišljavanje veće strategije okrenuli su se novom modelu motivacije, "Bridge Programu" koji svojim zaposlenicima pronalazi posao u Nokii, ali izvan Danske, ili izvan Nokie ili ih pak ohrabruje da započnu vlastiti posao. Sve to moguće je zahvaljujuci širenju mreže kontakata između raznih kompanija pa tako potencijalni poslodavci znaju gdje tražiti buduće zaposlenike.Zabavnu prezentaciju odrzao je Julius James, izvršni razvojni direktor iz UBS-a koji je uspio raspričati cijelu dvoranu. Naime, govorio je o načinu motiviranja i zadrzavanju ključnih, talentiranih ljudi u tvrtki. U UBS-u ljudima, za koje smatraju das u taleniraniji od ostalih, to i govore. "No još je veće pitanje kažete li onima koji nisu talenti da to nisu? I što s njima?

Reći talentima da su talenti
Nemoguće je da jedna tvrtka zapošljava samo talente, niti njih ima toliko. Sasvim je moguće da ljudi talenti prihvate neki drugi posao jer misle da im sadašnje radno mjesto ne odgovara, da ne zadovoljavaju, a sve to jer nema jasne strategije za takve zaposlenike. Bitno je da oni znaju što se od njih očekuje, da imaju adekvatne uvjete za rad, da rade ono što znaju najbolje i da su adekvatno stimulirani", rekao je James. Dodao da nažalost velik broj menadžera ne govori dovoljno svojim ljudima o njihovoj budućnosti i karijeri, pa u prosjeku menadžer popriča sa svojim zaposlenikom svega 40 minuta godišnje. Na konferenciji su još govorili i Bjarte Bogsnes, zamjenik predsjednika Statoila, Rob Veeresma, menadžer iz Shella, Liz Raczi i Stewart Wilson iz BNP Paribasa, Jenny Arwas MBE, direktorica iz BT Grupe, Fabio Comba, direktor NH Hotela i Jonathan Woodier iz CITI 200 kompanije.