Kalkulator plaće
Prijava
Traži
HR
EN
DE
No, tržište rada danas izgleda bitno drugačije. Sve je više zaposlenika koji posao ne promatraju kao dugoročnu obvezu prema jednoj kompaniji. Naprotiv, poslove doživljavaju kao priliku za razvoj, stjecanje novih znanja i napredovanaje. Taj se trend često opisuje pojmom job hopping , učestalo mijenjanje radnih mjesta, najčešće nakon dvije do tri godine provedene na jednoj poziciji.
Što je job hopping?
Iako se donedavno česta promjena poslova povezivala s nedostatkom lojalnosti ili nestabilnošću kandidata, suvremeni pogled na karijeru sve više mijenja tu percepciju. Konkretnije, za brojne zaposlenike promjena posla postala je svjestan potez kojim žele ostvariti veću plaću, bolje radne uvjete, brži razvoj karijere ili pronaći radno okruženje koje bolje odgovara njihovim vrijednostima.
Ovaj zaokret nije došao slučajno. Razvoj tehnologije, rast fleksibilnih oblika rada, uspon takozvane gig ekonomije i promjena očekivanja novih generacija zaposlenika utjecali su na to da tradicionalni model „jedan posao za cijeli život“ više nije jedini poželjan put. Umjesto dugogodišnje pripadnosti jednoj organizaciji, sve se više cijene prilagodljivost, širina iskustva i sposobnost brzog učenja.
No, gdje je granica između promišljenog upravljanja karijerom i prečestog mijenjanja poslova? Je li job hopping strategija koja zaposlenicima otvara nove prilike ili trend koji dugoročno može ostaviti negativne posljedice na karijeru?
Generacija Z i često mijenjanje poslova
Spomenuti fenomen job hoppinga ponajviše se danas vezuje uz generaciju Z. Studije pokazuju da je izazov privlačenja i zadržavanja pripadnika generacije Z postao jedan od ključnih problema s kojima se suočavaju brojne organizacije.
Pa ipak, fenomen job hoppinga kod Gen Z više je posljedica promijenjenih očekivanja od rada nego nedostatka radne etike. Istraživanje provedeno kroz dubinske intervjue s 25 pripadnika generacije Z zaposlenih u prodaji, pokazuje da pripadnici generacije Z ne napuštaju poslodavce zato što nisu spremni ostati, već zato što očekuje da im posao pruža jasnu vrijednost – razvoj, povratnu informaciju, pravednu nagradu i kvalitetno radno okruženje. Osim toga, autori spomenutog istraživanja također navode da je širi kontekst tržišta rada izuzetno važan. Točnije, veća dostupnost poslova i manje negativna percepcija čestog mijenjanja zaposlenja omogućili su radnicima da lakše potraže bolje prilike. Job hopping se više ne doživljava automatski kao znak nestabilnosti, nego može biti strategija razvoja karijere. Potonje se posebno odnosi na situaciju kada zaposlenik smatra da trenutačna organizacija ne nudi dovoljno prostora za rast.
Job hopping ne veže se samo uz gen Z
Iako se generacija Z često nalazi u središtu rasprave o fenomenu job hoppinga, učestalo mijenjanje poslova nije pojava koja se odnosi isključivo na najmlađe zaposlenike. Riječ je o širem trendu na tržištu rada koji pokazuje kako se odnos prema karijeri mijenja kroz različite generacije.
Istraživanja pokazuju da je spremnost na promjenu posla posebno izražena među mlađim zaposlenicima. Prema istraživanju LinkedIna iz 2023. godine, čak 60 posto milenijalaca otvoreno je za nove poslovne prilike unutar dvije godine od početka trenutačnog zaposlenja.
Podaci američkog Zavoda za statistiku rada pak pokazuju i značajnu razliku u prosječnom trajanju zaposlenja između generacija. Zaposlenici u dobi od 25 do 34 godine kod istog poslodavca u prosjeku ostaju oko 3,2 godine, dok je prosječni staž zaposlenika u dobi od 55 do 64 godine čak 10,1 godinu.
Kako to utječe na poslodavce?
Job hopping može imati i pozitivne i negativne posljedice za organizacije. S jedne strane, novi zaposlenici donose svježe ideje, drugačije perspektive i nova znanja koja mogu potaknuti inovacije, kreativnost i veću raznolikost unutar tvrtke. Jednako tako, zaposlenici koji su promijenili više radnih mjesta često donose širok raspon iskustava i vještina koje mogu biti vrijedne u dinamičnim projektima i timovima.
S druge pak strane, učestale promjene zaposlenika mogu predstavljati izazov za poslodavce. Visoka fluktuacija donosi dodatne troškove zapošljavanja i obuke, može dovesti do gubitka organizacijskog znanja te negativno utjecati na moral preostalih zaposlenika koji se mogu osjećati preopterećeno ili nesigurno.
Je li često mijenjanje poslova ’red flag’ za poslodavce?
Odgovor, dakako, ovisi o kontekstu. Nekoliko kratkih angažmana u životopisu može otvoriti pitanja o stabilnosti kandidata, ali samo po sebi ne mora značiti da je riječ o lošem zaposleniku. Ključno je kako kandidat objašnjava svoje odluke i postoji li logika u njegovom karijernom putu.
Ako ste tijekom karijere češće mijenjali poslodavce, važno je biti spreman na pitanje o tome na razgovoru za posao. Poslodavci će vjerojatno željeti razumjeti razloge promjena – jeste li tražili prilike za razvoj, širili svoje znanje, napredovali ili ste odlazili zbog nezadovoljstva radnim uvjetima. Umjesto da se opravdavate, fokus stavite na ono što ste kroz ta iskustva naučili, koje ste vještine razvili i kako će vam ta iskustva pomoći u novoj ulozi.
Česte promjene poslova nisu nužno slabost u životopisu, ali kandidat mora pokazati da iza njih stoji promišljena odluka, a ne obrazac impulzivnog odlaska iz jedne tvrtke u drugu.
Izvor fotografija: Unsplash, Canva
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
