Što motivira zaposlenike? Poštenje!

Napuštaju li zaposlenici tvrtku ili šefa? Odgovor je u nastavku.

Zaposlenici, a ne klijenti trebaju biti na prvome mjestu. Ako se dobro odnosite prema njima, oni će se pobrinuti za klijente. Ovo je jedan od poznatih citata poduzetnika Richarda Bransona, čija se vrijednost poslovnog carstva procjenjuje na više od 5 bilijuna dolara.

U današnje vrijeme, teško je izdvojiti poslodavca koji neće naglasiti kako svoje zaposlenike smatra najvrjednijim resursom. No je li to doista tako?

Kako uskladiti primarnu svrhu postojanja tvrtke, a ona je nuditi kupcima/klijentima određene proizvode i/ili usluge uz redovito ostvarivanje profita, sa zakonitostima slobodnog tržišta, često oprečnim zahtjevima relevantnih dionika (klijenti, zaposlenici, dioničari, investitori, lokalna zajednica, šira javnost), zakonskom regulativom i drugim čimbenicima koji u većoj ili manjoj mjeri te neposredno ili posredno utječu na njeno poslovanje. Nedvojbeno je da bi profitabilno poslovanje i opstojnost tvrtke trebali biti prvi, ako ne i jedini prioritet, a sve ostalo u funkciji njegova ostvarenja. Međutim, ako su zaposlenici doista najvrjedniji resurs tvrtke, onda brinuti se o njihovu zadovoljstvu također treba biti visoko na listi prioriteta menadžmenta.

Najčešći razlozi davanja otkaza postojećem poslodavcu i traženja novog, ne nužno ovim redoslijedom, su: nezadovoljstvo (niskom) plaćom; preopterećenost poslom; nemogućnost napredovanja i razvoja karijere; nepostojanje kriterija vrednovanja radnog učinka i nagrađivanja prema ostvarenim rezultatima; manjak izazovnih zadataka (rutinski poslovi); nefleksibilno radno vrijeme; mobing; loši međuljudski odnosi i/ili komunikacija; nejasna vizija i strategija poslovanja te nezadovoljstvo neposrednim nadređenima, odnosno menadžmentom tvrtke.

Ako izostavimo mobing ili slične ekstremne okolnosti zbog kojih bi zaposlenik odlučio napustiti trenutni posao, najčešće se motivacija za promjenom krije u težnji za većom plaćom. To je dominantan razlog kod mlađih i slabije plaćenih zaposlenika, no kada plaća dosegne određeni iznos, prestaje biti ključnim poticajem za promjenu posla.

Tada u znatno većoj mjeri prevladaju drugi razlozi, poput izostanka prilike za napredovanjem i profesionalnim razvojem te nekompetentno rukovođenje. Jedan od važnih čimbenika je i preopterećenost poslom koja se uglavnom događa kad poslodavac, kao jednu od mjera racionalizacije troškova, zbog lošijih poslovnih rezultata, smanjuje broj zaposlenih. Pod uvjetom da i količina posla nije proporcionalno manja, preostali zaposlenici preuzimaju, uza svoj dotadašnji, i posao otpuštenih kolega.

Isto se događa i u situaciji poslovne ekspanzije, kada se optimalan broj zaposlenih u prethodnoj fazi poslovanja ne povećava proporcionalno s povećanjem opsega posla u sadašnjosti. Postojeći zaposlenici ponovno, uz dotadašnji posao, dobivaju i nove zadatke. U oba primjera, ako takvo stanje potraje, dovest će do smanjenja kvalitete i količine obavljena posla zbog neizbježnog prekovremenog rada u uredu ili od kuće te, posljedično, kroničnog zamora i zasićenja zaposlenika prekomjernim opterećenjem poslom.

Prirodna je ljudska reakcija bježati iz neugodnih situacija, pa izlaganje zaposlenika takvoj vrsti stresa donosi povećanu stopu apsentizma (bolovanje) i fluktuacije radne snage.

Ostatak pročitajte na poduzetnik.biz

Pratite nas na LinkedIn-u zato što svakodnevno donosimo najnovije oglase, vijesti i savjete za traženje posla i razvoj karijere -> www.linkedin.com/company/posao-hr