Zapošljavanje „u odnosu na“ upravljanje zadržavanjem zaposlenika

Kad se pitam što je važnije, prioritizirati zapošljavanje ili upravljanje zadržavanjem zaposlenika, potpuno sam uvjeren da bi upravljanje zadržavanjem zaposlenika trebalo biti prioritet svakog poduzeća koje želi dugoročno napredovati.

Smatram da učinkovito zapošljavanje ne može biti odvojeno od upravljanja zadržavanjem zaposlenika. To su dva povezana elementa koja zajedno pokreću mašineriju ljudskih resursa.

Jednostavno rečeno, uspješne strategije zapošljavanja oslanjaju se na jake strategije zadržavanja zaposlenika kako bi bili sigurni da su novi zaposlenici dugoročno angažirani i motivirani. Drugim riječima, vjerujem da se istinski napori pri zapošljavanju u kombinaciji s uvjerljivim sadržajem bez praznih obećanja mogu postići samo pravilnim upravljanjem zadržavanja zaposlenika.

Mnoge moderne strategije zapošljavanja usredotočene su na površno brendiranje poslodavaca i isprazne strategije društvenih medija koje se ne povezuju s kandidatima na dubljoj razini. Ovaj način odvajanja od stvarne svakodnevice poduzeća propuštena je prilika za izgradnju autentičnog brenda poslodavca koji će se doista povezati s potencijalnim zaposlenicima.

NoMan's face
Samo ako zaista imam priču koja se bavi važnim temama kao što su vodstvo, kultura i integracija poslovnog i privatnog života mogu je iskoristiti u svom pripovijedanju.

Iz tog razloga mi je „uzbudljivo“ vidjeti kako regruteri ponekad lutaju po sajmovima poslova i Facebook grupama, potpuno odvojeni od svakodnevne rutine poduzeća dok sa sobom ne nose ništa više od uglađene brošure za kandidate izrađene temeljem agencijskog brandinga poslodavca i plana za uređivanje društvenih medija.

Kad euforija zapošljavanja splasne

Euforija zapošljavanja najkasnije splasne nakon prvih par tjedana rada na samom poslu - kada je postupak uključivanja najnaporniji i sve samo ne agilan i fleksibilan; kad je stil upravljanja nadređenog jednak onome otprije 15 godina i kad se pod korporativnom kulturom podrazumijeva da svaki drugi petak svi donose sendviče. Nemam ništa protiv sendviča, ali za pravi osjećaj zajedništva potrebno je mnogo više.

Digitalizacija, naravno, i ovdje daje najčudesnije rezultate.

Objave na Facebooku, LinkedInu i sličnim društvenim mrežama šalju pozdrave i često nadmašuju stvarnost.

I nekako se čini nevjerojatno lakšim uvesti softver za upravljanje kandidatima nego razumnu IT-podržanu kompetenciju i postupak ocjenjivanja zaposlenika koje već imate - drugim riječima, ljude koje poznajete Ali trava je uvijek zelenija s druge strane, zar ne? I tako preferiramo „mačka u vreći“ s kojim smo proveli najviše tri ili četiri sata intervjua naspram zaposlenika koji svi imaju svoje male slabosti. Ali kao vođa bih već trebao za te slabosti znati, zar ne?

Važnost zapošljavanja ne može se zanemariti

Bez zapošljavanja nijedno poduzeće ne može rasti i stjecati nove kvalificirane zaposlenike, bilo brže ili sporije. Osim toga, novi zaposlenici često imaju drugačiji pogled na stare probleme. I upravo na taj način stvaraju veliku vrijednost.

Ali pretjerano naglašavanje konstrukta zapošljavanja, posebno u načinima na koji se poduzeće prikazuje u medijima, često mi se ne čini autentičnim.

We present!
No, vidio sam i poduzeća u kojima kandidat u procesu zapošljavanja ima osjećaj da ga se vodi iza kulisa i da zaista dobivaju uvid u to kako ovo poduzeće funkcionira.

Takva poduzeća kandidatima jednostavno pokazuju perspektivu stvarno postojećeg poslovanja sa svim njegovim posebnostima – ali očima kandidata. I upravo takve strategije zapošljavanja obično urode plodom.

Rezime: Zapošljavanje bez pravog sadržaja je poput oglašavanja proizvoda koji ne postoji.

U nastavku sam sažeo par praktičnih savjeta za integraciju moderne i održive konstrukcije upravljanja zadržavanjem zaposlenika:

Provodite redovite ankete o angažmanu zaposlenika: Redovitim slanjem anketa zaposlenicima možete dobiti vrijedne povratne informacije o njihovoj razini zadovoljstva poslom i identificirati područja za poboljšanje. Upotrijebite te povratne informacije za izradu ciljanih strategija zadržavanja zaposlenika koje su usmjerene na specifične probleme i nedoumice.
Ponudite konkurentne naknade i pakete pogodnosti:

Na današnjem konkurentnom tržištu rada važno je ponuditi konkurentne naknade i pakete pogodnosti kako biste zadržali najbolje talente. Provodite redovita istraživanja tržišta kako biste bili sigurni da su paketi naknada i pogodnosti vaše organizacije konkurentni u odnosu na druge poslodavce u vašoj industriji.

Pružite mogućnosti razvoja karijere:

Zaposlenici žele znati da unutar organizacije postoji prostor za rast i napredovanje. Pružite mogućnosti obuke i razvoja koje zaposlenicima pomažu u stjecanju novih vještina i napredovanju u karijeri unutar organizacije.

Prepoznajte i nagradite postignuća zaposlenika:

Prepoznavanje i nagrađivanje zaposlenika za njihova postignuća važan je element njihova zadržavanja. Obilježavajte ispunjenje ključnih ciljeva, ponudite bonuse i javno priznajte izvanredne rezultate kako biste zaposlenicima pokazali da ih cijenite.

Njegujte pozitivno radno okruženje:

Pozitivno radno okruženje ključno je za zadržavanje zaposlenika. Njegujte kulturu poštovanja, suradnje i otvorene komunikacije. Potaknite zaposlenike na slanje povratnih informacija i uvedite promjene temeljem njihovih prijedloga kako biste stvorili radno mjesto koje je privlačno i koje ispunjava.

Implementacijom određenih ili - još bolje - svih ovih koraka, možete stvoriti solidan sustav upravljanja zadržavanjem zaposlenik koji zadržava vrhunske talente i istovremeno smanjuje stope fluktuacije i poboljšava moral i zadovoljstvo poslom zaposlenika. Unatoč tome, upravljanje zadržavanjem zaposlenika stalan je proces koji zahtijeva redovitu pozornost i ulaganja, ali vjerujem da su koristi itekako vrijedne toga.

Autor: Damian Pajnkiher - Voditelj odjela za ljudske resurse u W&K Grupi

Upoznajte Damiana Pajnkihera, autora i stručnjaka za ljudske resurse te interpersonalnu i interkulturalnu komunikaciju. On je iskusan voditelj ljudskih resursa u cijenjenoj W&K grupi koji svoje bogato iskustvo unosi u svoje pisanje.

U svojim člancima razrađuje najnovije HR trendove i daje nam uvid u budućnost industrije, dok istovremeno nudi i vrijedne savjete o tome kako poduzeća mogu nastaviti anticipirati trendove i steći konkurentsku prednost. A uz njegov smisao za humor, članci postaju uistinu zabavno štivo.

Kad ne radi, Damiana možete sresti kako provodi vrijeme sa svoje troje djece i prepušta se svojoj istinskoj strasti - glazbi.

L: https://www.linkedin.com/in/pajnkiher