Strateško planiranje razvoja zaposlenika

U razvijenim zemljama, većina poslovnih subjekata gleda na upravljanje ljudskim po­tencijalima kao na investiciju koja omogućava integraciju poslovnih planova i vještina zaposlenika kako bi se ostvarili ciljevi u sferi ekonomskog rasta, proizvoda i usluga. Zauzvrat, zaposlenici profitiraju u smislu zadovoljavajuće naknade za rad i mogućnosti učenja i razvoja karijere. Uz poštovanje svih specifičnosti domaćeg tržišta i društva u cjelini, neka iskustva iz zapadnih zemalja mogu se lako i brzo uvesti u domaću gospo­darsku praksu. Nekadašnje kadrovske službe/odjeli u novoj ekonomiji dobivaju veći značaj. Zahtjevi konkurentskog okruženja proizveli su potrebu za širim rasponom odgovornosti i zadataka koji se postavljaju pred takve službe, pa je samim time promijenjeno i ime. Tako se za poslove vezane uz zaposlenike, njihova prava i potrebe koristi termin upravljanje ljudskim potencijalima. Za početak ćemo dati prikaz područja povezanih s upravljanjem ljudskim potencijalima.

Razvoj ljudskih potencijala

U strukturi poslovnih organizacija postoje široka područja koja su u vezi s ljudskim po­tencijalima, a koja uključuju sljedeće:

  • razvoj organizacije povezan s razvojem zaposlenika - opisi radnih mjesta
  • planiranje zapošljavanja i pronalaženje potrebnih kadrova
  • naknade za zaposlenike
  • radni odnosi, tj. rad sa sindikatima
  • obrazovanje i razvoj zaposlenika.

Upravljački tim poslovne organizacije igra važnu ulogu u omogućavanju uspješnog up­ravljanja ljudskim potencijalima. Kvalitetan način upravljanja osigurava se periodičnim ocjenjivanjem uspješnosti procedura koje se koriste u sustavu upravljanja ljudskim poten­cijalima. Ukoliko dolazi do razmimoilaženja u smislu niske produktivnosti, nedostatka obra­zovanog kadra ili npr. velikog broja bolovanja, strategije je potrebno promijeniti.

Razvoj organizacije

Razvoj organizacije je način na koji se up­ravlja i organizira zaposlenike kako bi se posao napravio što brže i kvalitetnije. Često uključuje postupne promjene u strukturi or­ganizacije (dodavanje novih funkcija odjelima, osnivanje novih odjela), a može uključivati i promjenu načina rada kako bi se problemi brže i učinkovitije rješavali u otvorenijoj i opuštenijoj atmosferi. Koje se god promjene vršile, trebaju uključivati zaposlenike i njihovo mišljenje o novim procedurama i potrebama za obrazovanjem. Povratne informacije o funkcioniranju novog sustava rada dobivaju se neposrednim kontaktom menadžera sa zaposlenicima, te neizravnim metodama komu­nikacije: anonimnim anketama, kutijama za prijedloge, forumima na internoj računalnoj mreži i slično.

Opis radnih mjesta

Svi poslovni subjekti planiraju poslovanje putem analize potrebnih zadataka ili pro­jekata koje treba izvršiti kako bi se postigli zacrtani ciljevi. Npr., proizvodnja određenog broja proizvoda, istraživanje tržišta ili jed­nostavno obučavanje zaposlenika. Kako bi se neki projekt uspješno završio, poslove trebaju obavljati ljudi koji imaju potrebne vještine za izvršavanje zadataka. To mogu bit: menadžeri, prodavači, programeri, instruktori i slično. Prije samog zapošljavanja, odjel ljudskih potencijala treba imati opis svakog potrebnog radnog mjesta kako bi se zaposlili ljudi s potrebnim obrazovanjem, vještinama i znanjima. Opis radnog mjesta obično sadrži informacije o radnim zadacima, standardima rada koje treba zadovoljiti i širi opis znanja, vještina i stavova potrebnih za ispunjenje zadataka. Opise radnih mjesta sastavlja odjel ljudskih potencijala u skladu s internim pro­pisima o kvaliteti te sugestijama i željama voditelja pojedinih odjela.

Planiranje zapošljavanja i pronalaženja potrebnih kadrova

Planiranje zapošljavanja povezano je s poslovnim strategijama, predviđanjem događaja na gospodarskom planu, demograf­skim trendovima i starosti trenutno zapos­lene radne snage. Uključuje pronalaženje pravih ljudi za određene poslove - ukoliko na primjer tvrtka ima velik broj menadžera sred­nje kategorije koji će u sljedećih pet godina otići u mirovinu, može se donijeti odluka o zapošljavanju mladih diplomiranih stručnjaka koji će se u tom razdoblju školovati kako bi preuzeli ta radna mjesta, ili o promoviranju postojećih zaposlenika na nove, više pozicije. Kakva god odluka bila, treba je donijeti do­voljno rano i stalno provjeravati potrebu za takvim kadrom u skladu s novim ugovorima ili projektima. U slučaju lošeg općeg stanja u gospodarstvu koje uzrokuje otpuštanja, na tržištu radne snage, moguće je pronaći potrebne kadrove, uz spremnost novih za­poslenika na dodatno usavršavanje. S druge strane, kada je gospodarstvo u usponu, tržište radne snage ne nudi dovoljno obrazovanih ljudi. Odjel upravljanja ljudskim potencijalima treba ocijeniti situaciju i pronaći najbolje ljude koji žele raditi za ponuđenu plaću. Kada se zaposle novi ljudi, njihov se napredak stalno prati. Neki žele ostvariti dugoročnu karijeru u tvrtki, dok drugi žele ostati toliko koliko je potrebno da bi ostvarili određenu zaradu ili skupili dovoljno iskustva. Bez obzira na njihove sklonosti, obje kategorije treba pomno pratiti.

Glavni cilj praćenja napredovanja zaposlenika jest pomoć pri unapređenju rada pojedinaca, timova, odjela ili tvrtke u cjelini. Praćenje napredovanja treba biti stalan proces raz­mjene informacija između zaposlenika i menadžera koji ocjenjuju njihov radni učinak. Praćenje treba uključivati slijedeće elemente:

  • izvođenje zadataka
  • upravljanje ljudima
  • upravljanje troškovima
  • korištenje dostupnih resursa
  • fleksibilnost i potencijal za napre­dovanje

Ovakve se informacije skupljaju periodično, obično jednom ili dva puta godišnje. Tada se provode formalniji oblici praćenja napredovanja u vidu testi­ranja, ispunjavanja upitnika i si. Tako prikupljene informacije omogućavaju kvalitetno planiranje razvoja ka­rijere. Tvrtke koje koriste ovakve načine planiranja karijere koriste ih u vezi s procjenom mogućnosti napredovanja zaposlenika i njihovih ciljeva. Generalno gledano, praćenje napredovanja potiče osobnu odgovornost i zadaje okvire rada koji zaposlenicima pojašnjavaju što se zapravo traži od njih. To je također vrijeme kada zaposlenici najčešće daju zahtjeve za dodatnim obrazovanjem, pa odjel upravljanja ljudskim potencijalima ima obvezu razmotriti opravdanost takvih zahtjeva i po potrebi, omogućiti dodatno obrazovanje.

Razvoj karijere uključuje planiranje karijere koje provodi sam zaposlenik/ca i njegov/ njen neposredni menadžer. Osobe zadužene za razvoj zaposlenika mogu poticati razvoj ka­rijere zaposlenika osiguravanjem mogućnosti za dodatnim obrazovanjem u relevantnim kategorijama.

Naknade za zaposlenike i radni odnos

Sustav naknada zaposlenika obično se razrađuje u odjelu upravljanja ljudskim potencijalima i uključuje osnovnu plaću i povrat troškova prema internim propisima tvrtke i u skladu s pozitivnim zakonskim aktima. Naknade mogu uključivati subvencioniranu prehranu ili dopunsko zdravstveno i mirovinsko osiguranje. Neki zaposlenici smatraju mogućnost dodatnog obrazovanja naknadom, osobito ako tvrtka djelomično ili u potpunosti snosi troškove takvog obra­zovanja. Postoje razne interesne skupine koje se brinu za naknade zaposlenika, uključujući sindikate. Sindikati obično osiguravaju dogo­vorene minimalne naknade za rad i nadziru provođenje sanitarnih i sigurnosnih mjera na radnom mjestu. Veće tvrtke osiguravaju prostorije za potrebe rada sindikalnih povje­renika kako bi promicali dobre radne odnose i rješavali probleme koji se mogu pojaviti u vezi s radnim okruženjem.

Obrazovanje i razvoj zaposlenika

U dinamičnom gospodarskom okruženju, razvoj zaposlenika stalan je proces koji treba pokrenuti poslodavac. Iz prethodnog opisa područja razvidno je da je obrazovanje i razvoj zaposlenika povezano s gotovo svim aspektima upravljanja ljudskim potencijalima. Osobe zadužene za razvoj zaposlenika imaju važnu ulogu pomažući pri stvaranju i razvoju tvrtke u organizaciju za obrazovanje i razvoj. Oni organiziraju i sudjeluju u procesu obrazovanja s ciljem razvoja potencijala zaposlenika do maksimuma. Zagovaraju obrazovni sustav koji su stvorili i imaju zadatak uvjeriti poslovodstvo tvrtke je novac utrošen u edukaciju odlična investicija i da će dobro obrazovani, učinkoviti, progresivni i kreativni zaposlenici biti od neprocjenjivog značaja tvrtku i njene poslovne uspjehe. Također, zadatak im je pomoći da se unutar tvrtke stvori struktura komunikacijskih sustava koji će pomoći pri korištenju potencijala i znanja zaposlenika s ciljem ostvarivanja poslovnog napretka. Zauzvrat, tvrtka treba omogućiti obrazovanje i razvoj kako bi bili u mogućnosti razviti svoje potencijale i ustrojiti potrebne obrazovne i razvojne procese unutar tvrtke.

Transformacija kadrovske službe u odjel za upravljanje ljudskim potencijalima samo je jedan od izazova nove ekonomije koji stoji pred hrvatskim tvrtkama. Time ne treba umanjiti značaj ovih promjena, jer na duge staze postaju glavnim faktorom uspješne tvrtke. Preporuka je: obrazujte ljude koji vam obrazovati ljude i pomoći im da iskoriste svoje potencijale u potpunosti, na vlastitu dobrobit i za stalan rast tvrtke. Upravljanje ljudskim potencijalima na sustavan način srednjoročna je investicija, čiji se povrat jasno vidi u završnom računu.

za www.croatiabiz.com piše Damir Klemenčić

Tagovi: zapošljavanje, strategija zapošljavanja, planiranje, ljudski potencijali
Četvrtak, 22.04.2010.