Analizom predvidjeti poteze / 3 tipa ljudske osobnosti

Razlozi događanja svakog značajnijeg menadžera ili akvizicije prvenstveno se promatraju kroz prizmu ekonomski opravdanih motiva, odnosno financijskih i inih dobitaka koje sudionici mogu ostvariti nakon provedbe cijelog procesa. Međutim, iskustva su pokazala da postoje i oni motivi koji se ne mogu opravdati, odnosno ostvarenjem kojih se ne dobiva nikakav, s racionalnog stanovišta, mjerljiv i opipljiv efekt.

Kod velikih i značajnih tvrtki često se pod krinkom ostalih motiva, najčešće općenito definiranih i opravdanih "strateškim" razlozima, krije menadžerski ego kao glavni pokretač eventualne akvizicije. Financijski i poslovni analitičari se zato često fokusiraju na analizu osobnosti top menadžmenta kako bi predvidjeli njihove poteze, uvažavajući ih ponekad i više od najlogičnijih, i racionalno očekivanih poteza. Takvi, djelomično iracionalni potezi, često nailaze na osudu i nesklonost tržišta. Svjesni toga, a i konzekvenci koje se mogu dogoditi, vodstva ipak svoje naume u velikoj mjeri provode u djelo. Najveću cijenu pritom plaćaju dioničari i ostale interesno povezane strane, što se reflektira s osobito teškim posljedicama kada se radi o menadžerima i akvizicijama. Velik broj takvih pojava doveo je do hipoteze o bahatosti i samodopadnosti čelnih ljudi tvrtki kao jednom od glavnih motiva za provođenje M&A. Pritom je važnost tog motiva znatno jača kod akvizicija, jer postoji velika razlika između moći i budućih uloga njezinih sudionika.

 

Teorija bahatosti

Teorija bahatosti, kaže da su top menadžeri često skloni pretpostavljanju svog osobnog interesa, želje za moći i kontrolom, ekonomski opravdanim motivima. Glavnu ulogu u formiranju i snazi menadžerskog ega imaju dva faktora: odnos okoline prema top menadžmentu i vlastiti tip osobnosti. Odnos okoline prema menadžmentu reflektira se prvenstveno kroz tri faktora: poslovne rezultate koje je tvrtka imala u posljednjim razdobljima, javnom mišljenju o menadžmentu i stupnju kontrole i nadzora nad menadžmentom. Posljednji rezultati tvrtke. Ukoliko su rezultati poslovanja u proteklih nekoliko razdoblja dobri, stvara se novi poticaj za, provođenje agresivnijih i riskantnijih poteza. Tada se potencijalne opasnosti i zapreke mogu svjesno ili podsvjesno podcijeniti, što obično rezultira lošim posljedicama po tvrtku. Javno mišljenje o menadžmentu. Ukoliko je javno mišljenje sklono menadžmentu, on će imati više slobode za buduće poteze. Ovo je naročito bitno na razvijenim tržišnim ekonomijama, gdje se mišljenja analitičara o načinima upravljanja velikih kompanija vrlo cijene. Ako je javno mišljenje nesklono menadžmentu, onda će on biti puno oprezniji u najavljivanju, donošenju i provođenju odluka. Kontrola. Samostalnost i sloboda menadžmenta u donošenju odluka u velikoj mjeri ovise o stupnju kontrole nad njim. Slaba kontrola i velika moć menadžmenta u odnosu na mehanizme nadzora u tvrtki doprinose jačanju menadžerskog ega i osjećaja nedodirljivosti. Mnogi primjeri jasno pokazuju koliko štetne posljedice mogu nastati ako se ne provodi dovoljna kontrola. Menadžeri jakog ega često si ne dopuštaju prigovore ni od koga, oni su po vlastitom mišljenju nepogrešivi. Kad ipak shvate da su počinili neke greške, nastoje ih prikriti. Ukoliko greške postaju učestale, postupak se ponavlja sve do točke kada je prekasno za tvrtku. U M&A je to naročito opasno. Serija M&A može biti iznimno dobar način za prikrivanje stvarnih rezultata poslovanja; menadžment se pritom može predstavljati kao vrlo uspješan, a da "carstvo" na kojem počiva bude u stvarnosti stabilno poput mjehura od sapunice.

 

I "rođeni" griješe

Sigmund FreudUsprkos svemu, glavni utjecaj na formiranje ega, odnosno vlastite osobnosti top menadžera ne dolazi iz vanjske okoline. Naime, na manifestaciju ega menadžmenta utječu u većoj mjeri osobnost pojedinaca i moguće neiskustvo, koje u velikom broju slučajeva dovodi do precjenjivanja vlastitih sposobnosti, odnosno podcjenjivanja prepreka koje stoje na putu do ostvarivanja vlastitih nauma. Kao i kod ostalih, psihološke karakteristike menadžera formiraju se u ranim godinama života, a u velikoj mjeri je predodređena i genetskim predispozicijama. Netko je jednostavno "rođen za menadžera", dok drugi, ma kako stručni bili, jednostavno ne mogu kvalitetno obavljati menadžerske poslove. Međutim, postoje ograničenja, i često oni koji se na prvi pogled čine natprosječno talentiranima za svoje visoke pozicije, zapravo svojim aktivnostima štete tvrtkama kojima su na čelu. Kada je okolina za to povoljna, oni ispoljavaju svoj pravi karakter, koji je do tada mogao biti sasvim pritajen. Jedan od najpoznatijih svjetskih psihologa, Sigmund Freud, navodi tri glavna tipa ljudske osobnosti: erotski, opsesivni i narcisoidni, lako ovi nazivi mogu na prvi pogled zvučati čudno, njihova značenja i karakteristike mogu se jasno prepoznati kod ljudi koji nas okružuju, pa tako i kod javno poznatih vođa svjetskih korporacija. U opisima njihovih karakteristika lako se može prepoznati ljude koji nas okružuju.

 

Erotski tip

Suprotno nazivu, ovim se ne podrazumijeva ništa vezano sa seksualnošću već o potrebama osobe da voli i bude voljena. Takve osobe su ovisne o prihvaćanju i odnosu s okolinom. Karakterizira ih neprestana napetost da održe razinu pozitivno razmijenjene energije s drugima. Radna mjesta na kojima ih nalazimo su npr. učitelji, socijalni radnici, medicinsko osoblje, itd. Vrlo je mali broj menadžera koji su ovaj tip osoba.

 

Opsesivni tip

Suprotno od prethodnog, oni su usmjereni prema unutra, oslanjaju se na sebe, vrlo su svjesni i disciplinirani. Stvaraju i održavaju red i zato je ovakav tip osoba najbolji za menadžere nižih razina, npr. one koji su zaduženi za efikasnost dijela poslovnih procesa. Skloni su inovaciji i unapređenju, pa od njih mogu nastati sjajni mentori ili timski igrači.

 

Narcisoidni tip

'Volim samog sebe'Vrlo su samostalni i teško ih je impresionirati. Veliki su inovatori, a snagu koja ih pokreće u poslovnom svijetu crpe iz želje za slavom i moći. Za razliku od erotskih tipova ne vodi ih želja da vole i budu voljeni, već potreba za moći i slavom. U poslovnom smislu to su eksperti u svom području koji ne staju samo na postojećem, već svojim agresivnim pristupom i samouvjerenošću krče putove do najviših pozicija u društvenoj ili organizacijskoj hijerarhiji. To su pravi kandidati za top menadžere. Odlikuje ih jasna vizija vrlo velika osobna energija i sposobnost upravljanja sljedbenicima (obično su izvrsni govornici koji lako prenose poruke na okolinu). Međutim, posjeduju i čitav niz slabosti; osjetljivi su na kritike, teško prihvaćaju savjete iz okoline, itd. Ukoliko je osoba na poziciji top menadžera u tvrtki narcisoidnog tipa, vrlo je moguće da će forsirati provedbu potencijalnog menadžera ili akvizicije čak iako za to ne postoje ekonomski opravdani razlozi. Najjači vlastiti motiv za M&A ta osoba pronalazi i u mogućnosti da kontrolira što veću organizaciju (i sredstva). Takvi, forsirani M&A imaju vrlo malo šanse za uspjeh jer se prilikom njihove provedbe obično radi "viših interesa" zanemaruju mnogi aspekti. U takvoj situaciji oni su također skloni preplatiti investiciju, odnosno podići akvizicijsku premiju (razliku između plaćene i tržišne cijene tvrtke) za ciljanu tvrtku do i razine kad to više nije opravdano vlastitim dioničarima. Ova tvrdnja se, na žalost s mnogih, dokazala u mnogobrojnim lošim M&A provedenim tijekom proteklog desetljeća.

 

Sustav nagrađivanja - dodatni poticaj menadžerskom egu

Jedan od oslonaca za jačanje ega modernih menadžera u razvijenim ekonomijama je i sustav nagrađivanja menadžmenta koji se današnje vrijeme primjenjuje. Za razliku od prošlosti, kada su kompenzacije bile ovisne izravno o rezultatima koje postižu, današnji uobičajeni sustavi zaštite primitaka menadžera, poput tzv. "zlatnog padobrana" daju puno veću slobodu u smislu rizika odluka koje i donose. Menadžeri si tako mogu priuštiti da njihove strateške odluke budu toliko riskantne da znače kraj njihovih karijera u slučaju neuspjeha, a da pritom ne ugroze vlastitu egzistenciju. Uvidjevši takve trendove, tvrtke sve više nastoje promijeniti omjere vrsta prihoda koje menadžeri dobivaju. Zato se oni sve češće nagrađuju dionicama umjesto novcem, kako bi ih se na taj način što više motiviralo odluke koje donose budu prvenstveno u interesu subjekata kojim upravljaju. Isto tako, njihovo upravljanje udjelima koje posjeduju može biti znakovito. Na primjer, nagla prodaja njihovog vlasničkog paketa je znak za alarm ostalim interesnim stranama. Vrijedi i suprotno, tj. daljnje ulaganje menadžmenta u tvrtku znači da oni koji imaju najbolje informacije o tvrtki vjeruju u nju, što jača položaj u okolini u kojoj posluje.

Izvor: www.croatiabiz.com

Subota, 13.11.2010.