Različitosti na poslu su još uvijek nepoželjne

Iako će se mnogi poslodavci, osobito u godišnjim izvješćima, zdušno hvaliti kako promiču zapošljavanje žena, starijih, invalida ali i mladih, čini se kako im zaposlenici baš i ne vjeruju.


Prema ispitivanju američke podružnice tvrtke Adecco, gotovo 80% ispitanika vjeruje kako kompanije «puno o tome govore a malo po tome rade». Gotovo 61% ispitanika se složilo kako bi raznovrsnija radna snaga doprinijela ostvarivanju boljih rezultata a 47% njih se potužilo na neki oblik diskriminacije na radu, od kojih je najčešća bila dobna diskriminacija (52%). Nju slijedi diskriminacija po spolu (43%), rasi (32%), religiji (9%) i invaliditetu (7%). Iako 60% ispitanika vjeruje kako je i poslodavcima diverzifikacija radne snage jedan od ključnih ciljeva, samo 34% vjeruje kako je ona i realno ostvariva.

Tome u prilog ide i studija američke Komisije za jednakopravnost u zapošljavanju (Equal Employment Opportunity Commission) koja je pokazala kako se od 1992 do 2007 diskriminacija trudnica povećala za 65% a problem je čini se akutniji nego rasna i etnička diskriminacija. Broj trudnica koji je u tom periodu podnio tužbe protiv poslodavaca iznosi gotovo 76%.

Već smo prije pisali o staklenom plafonu koji vlada u zemljama Europske Unije, gdje je i dalje prisutna dohodovna diskriminacija ali i diskriminacija roditelja koji se odlučuju imati djecu. Porazna je činjenica kako na primjer Britanke smatraju da su im djeca najveća prepreka u karijeri. Povratkom na posao nakon porodiljskog dopusta, mnoge od njih suočile su se sa smanjenjem plaće, prebacivanjem na novo, manje odgovorno mjesto i sličnim diskriminacijskim postupcima od strane poslodavca. Ne čudi stoga što se veliki broj žena u Europi odlučuje maknuti iz svijeta velikih korporacija i unovčiti svoju ekspertizu pokretanjem vlastitih kompanija, prijateljski nastrojenih prema roditeljstvu, ženama, majčinstvu i napredovanju bez obzira na spol i dob.

Različitosti

Adecco nudi i par praktičnih savjeta za poboljšanje organizacijske raznovrsnosti:

1. aktivnije uključiti top menadžment u proces diverzifikacije – kaže se da riba smrdi od glave a u ovom slučaju imati vodeće strukture aktivne u promicanju raznovrsnosti je ključno. Njihova potpora, kroz usmene i pismene oblike komuniciranja, ali i inicijative u stvaranju timova za implementaciju koje će raditi pod njihovom kapom i biti direktno odgovorni rezultatima njima, načini su poboljšanja rezultata i na ovom planu.

2. aktivnije uključiti zaposlenike – najbolji način da se provjeri uspješnost svakog programa je pitati zaposlenike, jer oni su ti koji će najbolje znati situaciju na terenu. Uz to, organizacija treba aktivnije slušati savjete zaposlenika, kroz na primjer organizaciju fokus grupa u kojima bi zaposlenici iznosili svoje prijedloge o praktičnoj provedbi programa diverzifikacije. Isto tako, zaposlenici trebaju biti članovi implementacijskih timova koji će u djelo provoditi ovakve programa.

3. podupirati lokalne udruge – udruge koje se bave pitanjima npr. invalidnosti na radu i/ili zapošljavanja invalida te ostale udruge mogu biti itekako koristan izvor informacija o zapošljavanju upravo tih skupina.

4.
promovirati otvorenu komunikaciju – otvorena komunikacija na svim organizacijskim nivoima promiče sigurnost i ključna je za implementaciju svega, uključujući i diverzifikacijskih programa.

mr.sc. Ratka Jurković, www.svanconsulting.com

Srijeda, 12.11.2008.