Upravljanje demografskim rizikom
Demografski rizik kovanica je nastala iz globalnog fenomena starenja radne snage ali i opadajućeg nataliteta širom Zapada. «Baby-boom» generacija odlazi u mirovinu, odnoseći sa sobom poslovna znanja i iskustva koja, u velikom broju slučajeva, nisu adekvatno prenesena na mlađu generaciju. Uz to, starija generacija koja ostaje na poslu vrlo često nije dovoljno motivirana i/ili produktivna za zadatke koje donosi sve brži i neizvjesniji poslovni tempo današnjice.
Rainer Strack, Jens Baier i Anders Fahlander u svojem članku «Upravljanje demografskim rizikom» pozabavili su se upravo metodologijom upravljanja ovim fenomenom koji se može itekako pokazati kobnim za organizacije.
Demografski rizik sastoji se od dvije vrste rizika koje kompanije trebaju procijeniti. Prvo je tzv. rizik kapaciteta (eng. capacity risk) i označava utjecaj masovnog umirovljenja na daljnju sposobnost kompanija da kvalitetno stvaraju proizvode i/ili pružaju usluge. Drugi rizik je tzv. rizik produktivnosti (eng. productivity risk) koji označava utjecaj starenja na mogućnost kvalitetnog obavljanja posla.
Rizik kapaciteta – metode procjene i upravljanja
Neki od načina upravljanja ovom vrstom rizika uključuju:
Outsorcing: ako je na tržištu obilje kvalificirane honorarne radne snage, rješenje može biti u njihovom zapošljavanju
Razvoj proizvodnih mogućnosti: upotrebom novih tehnologija u proizvodnji može se smanjiti potreba za radnom snagom pri obavljanju određenih vrsta poslova.
Interni transferi: viškove radne snage u određenim proizvodnim jedinicama možete iskoristiti za popunjavanje nedostataka u drugim proizvodnim jedinicama. Uz interne transfere obično se veže i pojam multi-funkcionalnih treninga, koji bi omogućili zaposlenicima da obavljaju slične djelatnosti u različitim odjelima (npr. marketinški stručnjak iz jedne organizacijske jedinice obavljao bi, uz dodatne treninge, slične marketinške poslove u drugim organizacijskim jedinicama)
Rizik produktivnosti – metode procjene i upravljanja
- postaju boležljivi
- gube motivaciju zbog nemogućnosti daljnjeg razvoja karijere
- ne posjeduju tehničko-tehnološke vještine za obavljanje poslova
Za upravljanje rizikom produktivnosti neke od metoda mogu uključivati:
Obrazovanje: kojim bi se omogućilo starijim zaposlenicima učenje vještina potrebnih za obavljanje različitih zadataka
Različiti oblici nagrađivanja i zaposlenja unutar kompanije – starijim zaposlenicima možete «napuniti baterije» tako da ih imenujete mentorima mlađih zaposlenika i za to ih nagradite (npr. 50% radnog vremena uključuje mentorstvo). Isto tako, jednom kada su u mirovini, možete ih honorarno uključivati u različite projekte.
Rainer Strack, Jens Baier i Anders Fahlander u svojem članku «Upravljanje demografskim rizikom» pozabavili su se upravo metodologijom upravljanja ovim fenomenom koji se može itekako pokazati kobnim za organizacije.
Demografski rizik sastoji se od dvije vrste rizika koje kompanije trebaju procijeniti. Prvo je tzv. rizik kapaciteta (eng. capacity risk) i označava utjecaj masovnog umirovljenja na daljnju sposobnost kompanija da kvalitetno stvaraju proizvode i/ili pružaju usluge. Drugi rizik je tzv. rizik produktivnosti (eng. productivity risk) koji označava utjecaj starenja na mogućnost kvalitetnog obavljanja posla.
Rizik kapaciteta – metode procjene i upravljanja
Za procjenu rizika kapaciteta potrebno je izvršiti slijedeće:
• procijeniti koliko će zaposlenika, na nivou pojedine poslovne jedinice, ostati na poslu tijekom slijedećih 5 do 15 godina, uzimajući u obzir stopu mogućeg umirovljenja.
• procijeniti buduće potrebe za radnom snagom, dostupnost iste na tržištu, ovisno o strateškim i industrijskim ciljevima
• izračunati razliku između ponude i potražnje za radnom snagom kako bi se izbjegla eventualna nestašica kvalificiranih kadrova
• procijeniti koliko će teško biti zatvoriti eventualni jaz koji nastaje zbog nedovoljnog broja kvalificiranih kadrova, uzimajući u obzir godine trajanja obrazovanja istih (kroz interno obrazovanje ali i eksterno – školovanje novih kadrova na tržištu rada). Uz to je potrebno procijeniti konkurentnost novih kadrova, tj. koliko će surova biti konkurencija u privlačenju istih i kakvu strategiju treba primijeniti vaša kompanija.
• procijeniti koliko će zaposlenika, na nivou pojedine poslovne jedinice, ostati na poslu tijekom slijedećih 5 do 15 godina, uzimajući u obzir stopu mogućeg umirovljenja.
• procijeniti buduće potrebe za radnom snagom, dostupnost iste na tržištu, ovisno o strateškim i industrijskim ciljevima
• izračunati razliku između ponude i potražnje za radnom snagom kako bi se izbjegla eventualna nestašica kvalificiranih kadrova
• procijeniti koliko će teško biti zatvoriti eventualni jaz koji nastaje zbog nedovoljnog broja kvalificiranih kadrova, uzimajući u obzir godine trajanja obrazovanja istih (kroz interno obrazovanje ali i eksterno – školovanje novih kadrova na tržištu rada). Uz to je potrebno procijeniti konkurentnost novih kadrova, tj. koliko će surova biti konkurencija u privlačenju istih i kakvu strategiju treba primijeniti vaša kompanija.
Neki od načina upravljanja ovom vrstom rizika uključuju:
Outsorcing: ako je na tržištu obilje kvalificirane honorarne radne snage, rješenje može biti u njihovom zapošljavanju
Razvoj proizvodnih mogućnosti: upotrebom novih tehnologija u proizvodnji može se smanjiti potreba za radnom snagom pri obavljanju određenih vrsta poslova.
Interni transferi: viškove radne snage u određenim proizvodnim jedinicama možete iskoristiti za popunjavanje nedostataka u drugim proizvodnim jedinicama. Uz interne transfere obično se veže i pojam multi-funkcionalnih treninga, koji bi omogućili zaposlenicima da obavljaju slične djelatnosti u različitim odjelima (npr. marketinški stručnjak iz jedne organizacijske jedinice obavljao bi, uz dodatne treninge, slične marketinške poslove u drugim organizacijskim jedinicama)
Rizik produktivnosti – metode procjene i upravljanja
Za procjenu rizika produktivnosti potrebno je izvršiti procjene koje će uzimati u obzir godine starosti zaposlenika i prirodu posla kojim se kompanija bavi. Rizik produktivnost nastaje kada stariji zaposlenici:
- gube preciznost i snagu za obavljanje određenih fizički napornih poslova- postaju boležljivi
- gube motivaciju zbog nemogućnosti daljnjeg razvoja karijere
- ne posjeduju tehničko-tehnološke vještine za obavljanje poslova
Za upravljanje rizikom produktivnosti neke od metoda mogu uključivati:
Obrazovanje: kojim bi se omogućilo starijim zaposlenicima učenje vještina potrebnih za obavljanje različitih zadataka
Različiti oblici nagrađivanja i zaposlenja unutar kompanije – starijim zaposlenicima možete «napuniti baterije» tako da ih imenujete mentorima mlađih zaposlenika i za to ih nagradite (npr. 50% radnog vremena uključuje mentorstvo). Isto tako, jednom kada su u mirovini, možete ih honorarno uključivati u različite projekte.
mr.sc. Ratka Jurković
Izvor: www.svanconsulting.com
