Kalkulator plaće
Prijava
Traži
Tiho odustajanje sintagma je koja se odnosi na trend u kojemu zaposlenici dolaze na posao, a potom rade s minimalnim entuzijazmom.
Dakle, onaj koji prakticira quiet quitting kao takav - nije dao otkaz, već to znači da je ograničio svoje zadatke samo na one koji su striktno unutar ugovora o radu, a sve kako bi izbjegao ostati dulje na poslu.
Tiho odustajanje odnosi se na manjak angažiranosti zaposlenika koja može, ali i ne mora nužno, biti rezultat opće nezainteresiranosti i nezadovoljstva na radnom mjestu.
Tiho odustajanje i postavljanje granica
Oni koji prakticiraju quiet quitting svojim potezima možda žele dati poslodavcu do znanja da nisu zadovoljni, ali možda samo žele postaviti jasne granice.
Dakle, tiho odustajanje odnosi se i na one zaposlenike koji rade sve što je u njihovom opisu posla na vrijeme i kvalitetno, no kada odu kući - sve što se događa na poslu ostavljaju iza sebe i naprosto ih nije briga. Potonje se ponajviše odnosi na pripadnike generacije Z.
Granice trebaju biti jasne, apsolutno, no što je najčešće uzrok quiet quittingu te što to uistinu pokazuje te koliko dobrog može donijeti?
Tiho odustajanje i sindrom sagorijevanja
Iako nema uvriježen prijevod u hrvatskom jeziku, quiet quitting ili “tiho odustajanje” također može biti znak da je zaposlenik pred svojevrsnim izgaranjem - da je u potpunosti pretrpan zadatcima te da ne zna od kuda bi krenuo.
To može biti njegov mehanizam u borbi protiv stresora, odnosno reakcija na doživljeni sindrom sagorijevanja ili popularnije - burnout.
Kako smo ranije pisali, istraživanje iz 2022. godine, provedeno na 15.000 radnika u 15 zemalja diljem svijeta, pokazalo je da je četvrtina zaposlenika doživjela simptome burnouta te kroničan stres na radnome mjestu.
U tom je slučaju potrebno sa zaposlenikom obaviti razgovor uz prisustvo zaposlenika iz odjela za ljudske potencijale ili psihologa, ako ga tvrtka interno zapošljava.
Kako prepoznati quiet quitting?
Ponekad nije jednostavno pravovremeno uočiti znakove da je zaposlenik odlučio tiho odustati od svog radnog mjesta.
Neki od pokazatelja, međutim, mogu biti:
- kašnjenje na posao i raniji odlasci kući
- manji doprinos u timskim projektima - ne iskazivanje kritičkog mišljenja
- manja angažiranost na sastancima - nedostatak entuzijazma
- manja produktivnost
- probijanje rokova i kašnjenje sa zadacima
- čak i izbjegavanje kolega
Što tiho odustajanje znači za tim?
Iako neki mogu misliti kako je potpuno opravdano raditi ugovorno utvrđeni minimum i k tomu očekivati povišice i napredovanja, valja istaknuti što to konkretno znači za kolege osobe koja odluči “tiho odustati”.
Konkretnije, quiet quitting uvelike utječe na dinamiku tima na radnom mjestu. Kako smo ranije istaknuli, osobe koje prakticiraju tiho odustajanje manje sudjeluju u zajedničkim projektima te ostavljaju dojam da ih naprosto nije briga za ishod projekata.
To je, možda, nekomu u redu. Međutim, to ujedno donosi i veće opterećenje za kolege u timu. To posljedično može dovesti do neravnoteže u raspodjeli posla, što može rezultirati većim stresom u kolektivu te nezadovoljstvu među članovima tima.
Što ako zaposlenik tiho odustaje jer traži drugi posao?
Osim burnouta ili nezadovoljstva radnim uvjetima, tiho odustajanje može biti i alarm da je zaposlenik spreman potražiti drugi posao (ili to već aktivno čini).
Takvi zaposlenici više ne ulažu dodatan trud u poboljšanje svojih radnih performansi budući da su već emocionalno distancirani, a jedini cilj im je završiti osnovne zadatke i čekati priliku za odlazak.
“On je već jednom nogom vani”, zna se čuti u brojnim kompanijama za pojedine kolege koji prakticiraju tiho odustajanje, zato što u većini slučajeva to doista i jesu - jednom nogom van tvrtke.
Kako bi se trebali postaviti poslodavci?
Ako primijete tiho odustajanje u svojim redovima poslodavci bi u tom slučaju zapravo trebali napraviti korak unatrag - sustavno promisliti zašto je do toga uopće došlo, koliko traje i je li se možda ranije događalo kod zaposlenika koji su napustili njihovu tvrtku bez da su oni to kao šefovi primijetili.
Naime, uspješno brendiranje poslodavca treba biti sustavno promišljeno i temeljeno na motivirajućoj strategiji i poticajnom okruženju za zaposlenike.
Stvoriti organizaciju kulturu u kojoj se većina osjeća cijenjeno nije nimalo jednostavno, ali može biti presudno.
Poslodavci bi u tom slučaju najprije trebali analizirati prosjek plaća i povlastica koje se nude na tržištu, analizirati primarno konkurente u tom kontekstu te po potrebi korigirati plaće vlastitih zaposlenika.
Treba znati prepoznati i nagraditi doprinose. Poslodavci, znajte razgovarati sa svojim zaposlenicima. Ne želite tim koji tiho odustaje.
Izvor fotografija: Canva
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
