Kalkulator plaće
Prijava
Traži
Pronalaženje pravog zaposlenika sve je veći izazov za poslodavce, osobito u vremenu kada su brzina zapošljavanja i kontrola troškova ključni za uspjeh poslovanja.
Proces selekcije i edukacije novih radnika često traje dulje nego što se očekuje, a svaka pogrešna odluka može značiti dodatna financijska i organizacijska opterećenja. Upravo zato mnoge tvrtke posežu za alatima koji im pomažu da unaprijed procjene potencijal kandidata i smanje rizik lošeg odabira.
Jedan od takvih alata su psihološka testiranja ili psiho test u procesu zapošljavanja. Riječ je o stručno utemeljenim metodama koje omogućuju procjenu kognitivnih sposobnosti, načina razmišljanja i obrazaca ponašanja kandidata.
Što je psiho test?
Osim prilikom zapošljavanja psiho test može vas dočekati praktički svugdje: na upisima za pojedine fakultete, na liječničkim pregledima u brojne svrhe. Iako djeluju jednostavno, iza jednog standardiziranog psiho testa stoji čitava znanost.
Kako smo ranije pisali, psihološko testiranje baš nije jeftina procedura i ako vas je poslodavac već odlučio u nju uključiti, znači da ste ušli u vrlo uski krug odabranih kandidata. Naime, u prvom se krugu «eliminiraju» oni s nepotpunim ili nesuvislim prijavama. To baš i nije utješno, no onda se od preostalih izdvajaju oni koji obećavaju, odnosno one koje se isplati testirati i među kojima je budući sretni zaposlenik.
Zašto od psiho testa i vi imate korist?
Za početak valja istaknuti da cilj ovih testova nije samo provjera znanja, nego prvenstveno procjena koliko se osoba može prilagoditi radnim zadacima, koliko brzo uči te kako reagira u različitim poslovnim situacijama.
Psihološko testiranje u procesu zapošljavanja ne donosi korist samo poslodavcima, već i samim kandidatima. Kroz rezultate testa jasno se može pokazati posjeduje li osoba tražene kompetencije, ali i odgovara li joj konkretna radna uloga. Kandidati tako dobivaju priliku procijeniti bi li se dugoročno osjećali zadovoljno i motivirano na određenom radnom mjestu. S druge strane, slabiji rezultat može biti signal da se radi o poziciji koja ne odgovara njihovim sposobnostima ili interesima.
U praksi se često događa da kandidati na temelju životopisa i prethodnog iskustva ostavljaju vrlo dobar prvi dojam. Ipak, iskustvo pokazuje da čak ni najiskusniji regruteri ne mogu uvijek pouzdano procijeniti stvarni potencijal osobe samo na temelju tehničkih vještina i radnog staža. Štoviše, upravo ti elementi nerijetko nisu presudni za uspjeh na radnom mjestu.
Mnogo važniju ulogu imaju osobine ličnosti, način pristupa radnim zadacima te komunikacijske i interpersonalne vještine. Ovi faktori uvelike utječu na to koliko će se kandidat uklopiti u tim, organizacijsku kulturu i svakodnevne radne zahtjeve.
Kako se izgleda psiho test?
Valja istaknuti da se psiho test sastoji od nekoliko različitih elemenata, od kojih svaki ima jasno definiranu ulogu u procjeni kandidata. Najčešće se kombiniraju testovi kognitivnih sposobnosti, upitnici ličnosti i strukturirani intervjui kako bi se dobila cjelovita slika o potencijalnom zaposleniku.
Testovi kognitivnih sposobnosti usmjereni su na procjenu apstraktnog, numeričkog i verbalnog razmišljanja. Kroz različite zadatke i problemske situacije ispituje se brzina usvajanja novih radnih zadataka, mentalna agilnost te sposobnost snalaženja u nepoznatim okolnostima.
Upitnici ličnosti fokusirani su na osobine koje imaju izravan utjecaj na ponašanje na radnom mjestu. Njima se procjenjuju razina savjesnosti, optimizam, emocionalna stabilnost i otpornost na stres, kao i način komunikacije s drugima. Rezultati ovih testova mogu pružiti vrijedne pokazatelje o tome koliko će kandidat biti zadovoljan i učinkovit u radnoj ulozi.
Strukturirani intervju nadopunjuje testiranje prikupljanjem informacija o rukovoditeljskim sposobnostima, timskom radu, kreativnom pristupu i profesionalnim interesima. U tom dijelu ključnu ulogu ima iskustvo ispitivača, ali i pažljivo promatranje verbalnih i neverbalnih signala koje kandidat pokazuje tijekom razgovora.
Postoje i neuropsihološki testovi koji se koriste za otkrivanje disfunkcija mozga. Primjerice, Wisconsin Card Sorting Test mjeri izvršne funkcije. Noviji trend u psihometrijskom testiranju uključuje i primjenu umjetne inteligencije za automatsko skeniranje obrazaca odgovora, što znači i veću objektivnost.
Primjeri poznatih testova:
Najpoznatije su Ravenove progresivne matrice, mjere sposobnost apstraktnog zaključivanja i obrazaca razmišljanja.
S druge pak strane tu je i Big Five Personality Tes kojim se analizira ekstraverzija, savjesnost, otvorenost, ugodnost i emocionalna stabilnost. Poslodavac može koristiti i tzv. situacijske testove (Situational Judgment Tests – SJT) koji pak prikazuju scenarije na poslu i traže od kandidata da odaberu najbolji odgovor.
Primjeri pitanja na psiho testu za posao:
Od šest brojeva u nizu, jedan je pogrešan. Pronađite i precrtajte brojku koja narušava smislenost niza.
Primjer: 2, 4, 6, 7, 8, 10 (vrijeme rada: 7 minuta)
Rješenje: 7 - broj odstupa od principa prema kojemu se svaki niz brojeva povećava za 2
Za upitnik o procjeni ličnosti pitanja mogu biti:
Smeta li vam nered pri obavljanju zadataka?, Ako istodobno dobijete nekoliko zadataka s kratkim rokovima, na koji način ćete odlučiti čemu dati prednost?
Tijekom sastanka kolega se ubaci u razgovor dok iznosite svoju ideju. Kako najčešće reagirate u takvoj situaciji?
a) Odmah preuzimam riječ natrag
b) Čekam priliku da se ponovno uključim
c) Predlažem da se tema razradi kasnije
d) Ne reagiram i prilagođavam se situaciji
Što radite kada se susretnete s radnim zadatkom za koji nemate dovoljno informacija ili iskustva?
a) Pokušavam sam pronaći rješenje
b) Savjetujem se s kolegama
c) Tražim smjernice od nadređene osobe
d) Odgađam rješavanje dok ne dobijem jasnije upute
Kako se pripremiti za psiho test potražite ovdje.
Izvor fotografija: Canva, Pexels
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
