Prijava
Traži
Budućnost poslovanja u 2017. godini
Prije par dana časopis BusinessWeek objavio je istraživanje pod nazivom «Deset godina od danas – budućnost poslovanja».
Istraživanje je obuhvatilo 2000 vodećih američkih menadžera, starijih od 25 godina. Rezultati pokazuju optimizam, ali i očekivanje velikih promjena, uglavnom nabolje. Gotovo 60% ispitanika očekuje bolje radne uvjete za prosječnog zaposlenika nego danas. Isto tako, 82% očekuje da će samo-ispunjenje biti jači motivator od straha. Vrijeme je to u kojem će generacija X doći u najveći napon svoje snage a generacija Y zauzimati srednje menadžerske pozicije. Problemi koji se očekuju su masovni odlazak baby-boom generacije u mirovinu, ali i izuzetna snaga azijskih tržišta Kine i Indije.
Ispitivanje je podijeljeno u par bitnih poslovnih odrednica a u ovom članku ćemo predstaviti dvije bitne: promjene u globalnom okruženju i internoj organizaciji s posebnim naglaskom na zapošljavanje.
Kruh naš globalni daj nam danas
Svijet je globalno selo. Za deset godina možemo očekivati samo daljnje globaliziranje i izuzetni tehnološki razvoj. Preseljenje tvrtki širom svijeta, osobito u Kinu i Indiju nastavit će se i dalje. Nije ni čudo da se gotovo 50% ispitanika upravo najviše pribojava Kine, golemog razvojnog giganta koji je u stanju progutati svjetske zalihe aluminija, bakra i ostalih građevinskih potrepština. Prema nekim predviđanjima, za desetak i više godina najveća turistička emitivna zemlja bit će upravo Kina. Talijanski, njemački, španjolski i ruski jezik, morat će se nadopunjavati i znanjem kineskog.
Iako se je globalizacija vrlo često jednostavnim jezikom objašnjavala kao pojam kojim Amerikanci, Hrvati i Kinezi jedu u McDonaldsu, nose Nike majice i tenisice, piju Coca Colu i gledaju MTV, uniformnost nametnute zapadnjačke kulture još uvijek nije način na koji funkcioniraju globalne multinacionalne kompanije. Dapače, danas više nego ikada potrebno je postati multi-kulturno osviješten. Jedna od vodećih uloga multinacionalnih korporacija bit će upravo sastavljanje multi-kulturnih i multi-funkcionalnih timova koji će brže i inovativnije odgovarati na potrebe sve otvorenijeg svjetskog tržišta. Takvo povezivanje dozvoljava i sve razvijenija tehnologija u kojoj virtualni svijet postaje dio realiteta i u potpunosti transformira značenje riječi «raditi».
Međutim, ono čega se pribojava prosječni čovjek na Zapadu je upravo gubitak posla i njegovo preseljenje u zemlje jeftinijeg i obilnijeg rada. Tehnološkim razvojem u posljednjih stotinjak godina čovjeka je u mnogočemu zamijenio stroj, međutim, trend offshoringa dovodi do nove nezaposlenosti u kojoj zapadnog radnika zamjenjuje radnik u Aziji, jednako obrazovan i spreman raditi za mnogostruko manju plaću. Barem za sada.
Pritisak konkurencije, profita, investitora i dioničara dovodi do upitnosti inovativnosti i kreativnosti. Statistike u SAD-u pokazuju kako je nezadovoljstvo radnim mjestom i nepovjerenje u poslodavce na vrhuncu, a realne plaće nisu rasle u proteklih sedam godina. U isto vrijeme, školarine su porasle nevjerojatnih 60% što dovodi do toga da je sve više Amerikanaca u nemogućnosti platiti svoje školovanje. Inzistiranje na ekonomiji znanja, koja će dovesti bolje plaćenih radnih mjesta tako je u nesrazmjeru sa realitetom koji pokazuje da sve više Amerikanaca u dobi od 25 do 29 godina ima samo završenu srednju školu , upravo zbog visokih troškova školovanja.
S druge strane, u Europi se je pojavila nova osoba – moderni nomad, visoko obrazovana individua koja bolju priliku zapošljavanja traži širom Europe. Tako nije više čudno pronaći informatičkog stručnjaka iz Španjolske negdje u Norveškoj ili finskog ekonomistu u Portugalu.
Moderni gastarbajter iz zemalja Istočne Europe nije više radnik-udarnik tipa Alije Sirotanovića koji će raditi na proizvodnoj traci i bez znanja jezika, nego akademski obrazovana osoba sa znanjem minimalno dva jezika i sposobnošću rada u proizvodnji nalik na multi-funkcionalni dizajnerski studio. U prilog tome ide i inicijativa Europske komisije o uvođenju plavih radnih karti za visokokvalificirane radnike izvan zemalja EU. Razlog tome je potreba za visoko-obrazovanom radnom snagom, ali i šok koji se očekuje odlaskom u mirovinu velikog broja poslijeratne generacije baby-boomovaca.
Organizacijski život
Ako ste mislili da će organizacijski život i hijerarhijska struktura u potpunosti nestati, prevarili ste se. Čak i najveći zagovornici flat-struktura, kao što je npr. Peter Senge smatraju da je hijerarhija još uvijek dominantni oblik društvenog života. Zaposlenici trebaju lidere, nekoga tko će voditi igru i određivati njena pravila. Međutim, zaposlenik 21. stoljeća nije više tipični radnik sa Fordove pokretne trake, nego kreativna, fleksibilna individua koja na radnom mjestu provodi veliki dio svog života i za koju rad treba biti smislen.
Hijerarhija se, koliko god je smatrali uzrokom svih organizacijskih zala, u posljednjih stotinjak godina pokazala kao struktura koja donosi najbolje rezultate. Razlog tome je što je u poslovanju još uvijek dominantan sistemski umjesto humanistički način razmišljanja. Maksimalna efikasnost, orijentacija ka produktivnosti i specijalizaciji i dan danas donosi dobre rezultate. Komanda i kontrola ostaju dominantna paradigma nad individualiziranim samo-vođenjem svakog zaposlenika. Činjenica je da sistemski način razmišljanja donosi sigurnost u potencijalnom kaosu, ali i jasno definira uloge i odgovornosti u organizaciji.
Međutim, i radno mjesto okrenuto ka ljudima (people-centerd workplace) kao humanistička alternativa sistemskom razmišljanju, dobiva svoje pobornike osobito razvojem novih tehnologija. Kompjuterizacija radnog mjesta daje ljudima više slobode i vremena za kreativni posao. Zahvaljujući tehnologiji mnogo zaposlenika može raditi od kuće, voditi sastanke sa članovima timova širom svijeta putem video-linkova. Skandinavci su radno mjesto budućnosti doveli do gotovo znanstveno-fantastičnih razmjera, uklanjajući klasične urede, stolove i sve ostale fiksne strukture. Primjer danskog Oticona, proizvođača slušnih pomagala pokazuje kako je to moguće.
Slijedećih pet godina lideri će morati biti specijalisti, umjesto «generalisti», sa ekspertizom u jednom ili dva bitna područja, i sposobnošću stvaranja ekspertnog tima suradnika. Očekuje se jačanje partnerskih odnosa između članova na izvršnim pozicijama ali i njihovo veće kontaktiranje sa dioničarima, i ostalim upravno-nadzornim tijelima tvrtke. (Prilog: pet tipova lidera koji će se tražiti)
Novi izazovi za lidere i osobito multinacionalne kompanije zovu se izgradnja produktivnih globalnih timova. U takve timove uključuju se ljudi različitih nacionalnosti, profesija pa čak i ljudi izvan kompanije kao što su dobavljači. Nije ni čudo da mnoge multinacionalne kompanije zapošljavaju sociologe i etnologe kako bi otkrili tajnu dobrog funkcioniranja takvih timova.
Stvaraju se nova tehnološka komunikacijska rješenja kako bi članovi timova širom svijeta mogli u stvarnom vremenu komunicirati sa svojim kolegama, organiziraju se treninzi i online tečajevi. Kako učiniti kreativnima ljude koji rješavaju probleme širom svijeta i nemaju osobnog kontakta, jedan je od velikih izazova globalnih timova. Izazovi ne leže samo na članovima timova nego i na upravljanju ljudskim resursima. Era standardiziranog sustava nagrađivanja, opisa posla i sl. polako nestaje. Mnoge multinacionalne kompanije obučavaju svoje specijaliste iz upravljanja ljudskim resursima multikulturnom razumijevanju. Npr. u Indiji se dobri zaposlenici zadržavaju u kompanijama sistemom individualiziranog planiranja karijere pa čak i razgovorima sa roditeljima i ostalim članovima obitelji. U zemljama Istočne Europe, gdje se znanstvenike i inženjere plaćalo manje nego njihove kolege na Zapadu, i nije im se omogućavao pristup stvarnim inovacijama, multinacionalne kompanije suočavaju se sa odljevom mozgova koji ih tjera na ubrzane promjene.
Ja kao marka
Brendiranje sebe postalo je bitnim dijelom napredovanja u budućnosti. Pokazuje to i literatura koja se pojavljuje na tržištu: «Ti marka», «Ti, d.o.o.» i sl. Generacija X i Y već je odavno spoznala snagu umreženja, te su oni najveći korisnici LinkedIn-a, Facebooka i ostalih networking portala. U moru dobrih zaposlenika, učiniti sebe vidljivim i prepoznatljivim zahtijeva znatno umijeće. Vrlo je lako prijeći na onu tamnu stranu u kojoj drugi kolege vide upravo vas kao bahate, arogantne, dosadne i izuzetno egoistične, a to su kvalitete koje ne doprinose daljnjem razvoju karijere kakvu možda priželjkujete. (Prilog: savjeti za uspješno brendiranje sebe).
Ovo je naravno bio pogled u budućnost iz perspektive Zapada. Međutim, vjetrovi su to koji pušu i na Hrvatsku. Možda i od njih možemo nešto naučiti.
Ispitivanje je podijeljeno u par bitnih poslovnih odrednica a u ovom članku ćemo predstaviti dvije bitne: promjene u globalnom okruženju i internoj organizaciji s posebnim naglaskom na zapošljavanje.
Kruh naš globalni daj nam danas
Svijet je globalno selo. Za deset godina možemo očekivati samo daljnje globaliziranje i izuzetni tehnološki razvoj. Preseljenje tvrtki širom svijeta, osobito u Kinu i Indiju nastavit će se i dalje. Nije ni čudo da se gotovo 50% ispitanika upravo najviše pribojava Kine, golemog razvojnog giganta koji je u stanju progutati svjetske zalihe aluminija, bakra i ostalih građevinskih potrepština. Prema nekim predviđanjima, za desetak i više godina najveća turistička emitivna zemlja bit će upravo Kina. Talijanski, njemački, španjolski i ruski jezik, morat će se nadopunjavati i znanjem kineskog.
Iako se je globalizacija vrlo često jednostavnim jezikom objašnjavala kao pojam kojim Amerikanci, Hrvati i Kinezi jedu u McDonaldsu, nose Nike majice i tenisice, piju Coca Colu i gledaju MTV, uniformnost nametnute zapadnjačke kulture još uvijek nije način na koji funkcioniraju globalne multinacionalne kompanije. Dapače, danas više nego ikada potrebno je postati multi-kulturno osviješten. Jedna od vodećih uloga multinacionalnih korporacija bit će upravo sastavljanje multi-kulturnih i multi-funkcionalnih timova koji će brže i inovativnije odgovarati na potrebe sve otvorenijeg svjetskog tržišta. Takvo povezivanje dozvoljava i sve razvijenija tehnologija u kojoj virtualni svijet postaje dio realiteta i u potpunosti transformira značenje riječi «raditi».
Međutim, ono čega se pribojava prosječni čovjek na Zapadu je upravo gubitak posla i njegovo preseljenje u zemlje jeftinijeg i obilnijeg rada. Tehnološkim razvojem u posljednjih stotinjak godina čovjeka je u mnogočemu zamijenio stroj, međutim, trend offshoringa dovodi do nove nezaposlenosti u kojoj zapadnog radnika zamjenjuje radnik u Aziji, jednako obrazovan i spreman raditi za mnogostruko manju plaću. Barem za sada.
Pritisak konkurencije, profita, investitora i dioničara dovodi do upitnosti inovativnosti i kreativnosti. Statistike u SAD-u pokazuju kako je nezadovoljstvo radnim mjestom i nepovjerenje u poslodavce na vrhuncu, a realne plaće nisu rasle u proteklih sedam godina. U isto vrijeme, školarine su porasle nevjerojatnih 60% što dovodi do toga da je sve više Amerikanaca u nemogućnosti platiti svoje školovanje. Inzistiranje na ekonomiji znanja, koja će dovesti bolje plaćenih radnih mjesta tako je u nesrazmjeru sa realitetom koji pokazuje da sve više Amerikanaca u dobi od 25 do 29 godina ima samo završenu srednju školu , upravo zbog visokih troškova školovanja.
S druge strane, u Europi se je pojavila nova osoba – moderni nomad, visoko obrazovana individua koja bolju priliku zapošljavanja traži širom Europe. Tako nije više čudno pronaći informatičkog stručnjaka iz Španjolske negdje u Norveškoj ili finskog ekonomistu u Portugalu.
Moderni gastarbajter iz zemalja Istočne Europe nije više radnik-udarnik tipa Alije Sirotanovića koji će raditi na proizvodnoj traci i bez znanja jezika, nego akademski obrazovana osoba sa znanjem minimalno dva jezika i sposobnošću rada u proizvodnji nalik na multi-funkcionalni dizajnerski studio. U prilog tome ide i inicijativa Europske komisije o uvođenju plavih radnih karti za visokokvalificirane radnike izvan zemalja EU. Razlog tome je potreba za visoko-obrazovanom radnom snagom, ali i šok koji se očekuje odlaskom u mirovinu velikog broja poslijeratne generacije baby-boomovaca.
Organizacijski život
Ako ste mislili da će organizacijski život i hijerarhijska struktura u potpunosti nestati, prevarili ste se. Čak i najveći zagovornici flat-struktura, kao što je npr. Peter Senge smatraju da je hijerarhija još uvijek dominantni oblik društvenog života. Zaposlenici trebaju lidere, nekoga tko će voditi igru i određivati njena pravila. Međutim, zaposlenik 21. stoljeća nije više tipični radnik sa Fordove pokretne trake, nego kreativna, fleksibilna individua koja na radnom mjestu provodi veliki dio svog života i za koju rad treba biti smislen.
Hijerarhija se, koliko god je smatrali uzrokom svih organizacijskih zala, u posljednjih stotinjak godina pokazala kao struktura koja donosi najbolje rezultate. Razlog tome je što je u poslovanju još uvijek dominantan sistemski umjesto humanistički način razmišljanja. Maksimalna efikasnost, orijentacija ka produktivnosti i specijalizaciji i dan danas donosi dobre rezultate. Komanda i kontrola ostaju dominantna paradigma nad individualiziranim samo-vođenjem svakog zaposlenika. Činjenica je da sistemski način razmišljanja donosi sigurnost u potencijalnom kaosu, ali i jasno definira uloge i odgovornosti u organizaciji.
Međutim, i radno mjesto okrenuto ka ljudima (people-centerd workplace) kao humanistička alternativa sistemskom razmišljanju, dobiva svoje pobornike osobito razvojem novih tehnologija. Kompjuterizacija radnog mjesta daje ljudima više slobode i vremena za kreativni posao. Zahvaljujući tehnologiji mnogo zaposlenika može raditi od kuće, voditi sastanke sa članovima timova širom svijeta putem video-linkova. Skandinavci su radno mjesto budućnosti doveli do gotovo znanstveno-fantastičnih razmjera, uklanjajući klasične urede, stolove i sve ostale fiksne strukture. Primjer danskog Oticona, proizvođača slušnih pomagala pokazuje kako je to moguće.
Slijedećih pet godina lideri će morati biti specijalisti, umjesto «generalisti», sa ekspertizom u jednom ili dva bitna područja, i sposobnošću stvaranja ekspertnog tima suradnika. Očekuje se jačanje partnerskih odnosa između članova na izvršnim pozicijama ali i njihovo veće kontaktiranje sa dioničarima, i ostalim upravno-nadzornim tijelima tvrtke. (Prilog: pet tipova lidera koji će se tražiti)
Novi izazovi za lidere i osobito multinacionalne kompanije zovu se izgradnja produktivnih globalnih timova. U takve timove uključuju se ljudi različitih nacionalnosti, profesija pa čak i ljudi izvan kompanije kao što su dobavljači. Nije ni čudo da mnoge multinacionalne kompanije zapošljavaju sociologe i etnologe kako bi otkrili tajnu dobrog funkcioniranja takvih timova.
Stvaraju se nova tehnološka komunikacijska rješenja kako bi članovi timova širom svijeta mogli u stvarnom vremenu komunicirati sa svojim kolegama, organiziraju se treninzi i online tečajevi. Kako učiniti kreativnima ljude koji rješavaju probleme širom svijeta i nemaju osobnog kontakta, jedan je od velikih izazova globalnih timova. Izazovi ne leže samo na članovima timova nego i na upravljanju ljudskim resursima. Era standardiziranog sustava nagrađivanja, opisa posla i sl. polako nestaje. Mnoge multinacionalne kompanije obučavaju svoje specijaliste iz upravljanja ljudskim resursima multikulturnom razumijevanju. Npr. u Indiji se dobri zaposlenici zadržavaju u kompanijama sistemom individualiziranog planiranja karijere pa čak i razgovorima sa roditeljima i ostalim članovima obitelji. U zemljama Istočne Europe, gdje se znanstvenike i inženjere plaćalo manje nego njihove kolege na Zapadu, i nije im se omogućavao pristup stvarnim inovacijama, multinacionalne kompanije suočavaju se sa odljevom mozgova koji ih tjera na ubrzane promjene.
Ja kao marka
Brendiranje sebe postalo je bitnim dijelom napredovanja u budućnosti. Pokazuje to i literatura koja se pojavljuje na tržištu: «Ti marka», «Ti, d.o.o.» i sl. Generacija X i Y već je odavno spoznala snagu umreženja, te su oni najveći korisnici LinkedIn-a, Facebooka i ostalih networking portala. U moru dobrih zaposlenika, učiniti sebe vidljivim i prepoznatljivim zahtijeva znatno umijeće. Vrlo je lako prijeći na onu tamnu stranu u kojoj drugi kolege vide upravo vas kao bahate, arogantne, dosadne i izuzetno egoistične, a to su kvalitete koje ne doprinose daljnjem razvoju karijere kakvu možda priželjkujete. (Prilog: savjeti za uspješno brendiranje sebe).
Ovo je naravno bio pogled u budućnost iz perspektive Zapada. Međutim, vjetrovi su to koji pušu i na Hrvatsku. Možda i od njih možemo nešto naučiti.
Mr.sc. Ratka Jurković
Izvor: www.svanconsulting.com
