Donosimo vam ekskluzivan intervju s ovogodišnjom dobitnicom nagrade HR manager godine

Intervju: Gordana Fabris, HR manager godine

1. Sada kada su se dojmovi slegli, kakva su vaša razmišljanja oko osvojene nagrade Prometej za najboljeg HR Managera?
Iznimno sam ponosna što je struka prepoznala rezultate koje sa svojim timom ostvarujem. S obzirom na jaku konkurenciju, HR menadžere iz nekih od najuglednijih i najuspješnijih domaćih tvrtki, ovo je potvrda da smo na dobrom putu. Na osobnoj razini, počašćena sam i sretna što su trud i ljubav koje ulažem u svoj posao vidljivi i izvan grupacije Valamar.

2. Kakve su reakcije vaših suradnika, partnera i kolega na nagradu?
Primila sam brojne čestitke, a kolege su, kako tvrde, od početka vjerovali u mene, jer znaju kakav i koliki posao radi sektor ljudskih resursa u grupaciji Valamar. Imala sam, dakle, vjerne navijače s kojima sam na koncu i proslavila „pobjedu“, ljude bez kojih zapravo ne bi ni bilo ove nagrade, jer rezultate ne bih mogla postizati sama. Jedan čovjek može imati ideju, viziju koja bez kvalitetnih i predanih suradnika ostaje samo na tome. Drago mi je što su moji suradnici ovaj uspjeh doživjeli kao naš zajednički.

3. Što smatrate da je presudilo osvajanju ove titule u odnosu na konkurenciju?
Više čimbenika je odlučivalo, no rekla bih da su konkretni projekti edukacije i kontinuiranog usavršavanja te veličina i ustroj organizacije u kojoj radim prevagnuli, a tomu je doprinijela i činjenica da je prošla godina Valamaru donijela važne promjene i izazove. Naime, u konkurenciji za nagradu su bili menadžeri tvrtki koji ostvaruju vidljive i respektabilne rezultate, ali raditi u ljudskim resursima u grupaciji Valamar znači koordinirati i balansirati između središnjice i naših destinacija, provoditi projekte na različitim razinama, prilagođavati ih lokalnim specifičnostima i usklađivati s ritmom turističke sezone. K tomu, u rujnu 2011. je spajanjem triju naših tvrtki nastala najveća domaća turistička tvrka – Riviera Adria, u čemu je i sektor ljudskih resursa odigrao važnu ulogu.

4. Koje su osobine i kompetencije koje HR Manager budućnosti mora imati?
HR menadžer prije svega mora biti prilagodljiv. To je preduvjet da u nizu promjena koje donose unutarnje, ali i vanjske okolnosti ostane fokusiran i odradi svoj posao s onima na koje se promjene najviše odražavaju, a koji su ključni za uspjeh poslovanja – ljudima. Ako je snaga poduzeća u ljudima, što mnogi vole isticati, onda se s ljudima treba raditi i u vremenima kada je naglasak na nekim drugim prioritetima, primjerice, u gospodarskoj krizi ili kad rezultati podbace iz nekog drugog razloga. Nadalje, treba imati osjećaj za ljude, ne izgubiti se u procesima i ne oslanjati se samo na to, kako se ne bi dogodilo da na koncu „od stabla ne vidite šumu“. Što se tiče budućnosti u Hrvatskoj, čeka nas mnogo posla i izazova, ulazak u EU zahtijevat će u nekim slučajevima korjenite promjene u poslovanju, ali i u mentalitetu te načinu razmišljanja pa očekujem da će uloga HR menadžera rasti. I na kraju, iako zvuči kao fraza, treba voljeti svoj posao; sretna sam što mogu reći da uistinu uživam u onome što radim.

5. Koliko su za razvoj struke važna HR okupljanja i edukacije?
Edukacije i općenito okupljanja profesionalaca iz branše iznimno su važni, rekla bih neophodni, ako očekujete dugoročno dobre rezultate. To su izvrsne prilike za razmjenu znanja i iskustava, nadogradnju naučenog, ali i za testiranje nekih pretpostavki. Primjeri dobre (ali i loše) prakse s kakvima se susrećem na različitim stručnim okupljanjima vrlo su poučni, a ako već govorimo o važnosti i vrijednosti cjeloživotnog obrazovanja, HR menadžeri to prvo moraju primijeniti na sebi. Naša je struka vrlo živa i životna, stoga je nužno sustavno pratiti nove spoznaje i primjenjivati ih u svom radu.

6. Što mislite o razvoju HR struke u Hrvatskoj i jeste li zadovoljni njenom razinom?
U odnosu na razdoblje od prije desetak godina, vidljive su pozitivne promjene, ali prostora za poboljšanja itekako ima. Neka čak vrlo ozbiljna poduzeća još nisu osvijestila potrebu za odjelom ili osobom koja bi se bavila ljudskim resursima, a nemali je broj onih koji ne znaju iskoristiti potencijal i mogućnosti svojih HR stručnjaka. Svakako nedostaje sustavne edukacije i primjenjivih znanja.

7. Kakva su vaša razmišljanja o važnosti dodatne edukacije i cjeloživotnog obrazovanja?
Bez dodatne edukacije i cjeloživotnog obrazovanja više gotovo i ne možemo govoriti o sigurnosti radnog mjesta. Vrijeme neprikosnovenih zaposlenika koji su posljednji put o svojoj struci učili prije 10-20 godina na fakultetu ili u školi je prošlo. Konkurencija na tržištu rada je velika i svatko tko ne ulaže u sebe može računati s tim da će ga možda već sutra zamijeniti ambiciozniji i educiraniji, dakle - korisniji kolega. S druge strane, na tvrtkama je da svojim zaposlenicima omoguće edukaciju, da ih potiču i usmjeravaju ka postizanju veće stručnosti u okvirima njihovih radnih mjesta. To je jedini način za održavanje visokog radnog učinka i kvalitete finalne usluge ili proizvoda. Nažalost, neki o edukaciji i obrazovanju govore samo u kontekstu uljepšavanja imidža tvrtke, zaboravljajući konkretne prednosti. S druge strane, Valamar akademija, naš interni sustav edukacije i treninga budućih direktora hotela i voditelja odjela donosi nam vrlo konkretne rezultate – vlastitim kadrovima omogućujemo napredak, a zauzvrat dobivamo visoko motivirane i educirane djelatnike.

8. Koje će osobine morati imati kvalitetan zaposlenik budućnosti?
Kvalitetan zaposlenik je onaj koji svoje radne zadatke može promatrati neovisno o trenutačnim okolnostima s kojima možda nije uvijek pretjerano zadovoljan. Naime, kolege ne možemo birati, ali profesiju možemo, a u praksi je itekako vidljiva razlika između onih koji vole svoj posao i onih koji ga samo odrađuju. Kvalitetan zaposlenik budućnosti ne razlikuje se mnogo od kvalitetnog zaposlenika sadašnjosti – on je motiviran, optimističan i sposoban razlučiti bitno od nebitnog te je voljan učiti.

9. Što smatrate da najviše motivira zaposlenike?
Osjećaj da su u svom radnom okruženju važni i cijenjeni, da se o njihovim interesima, afinitetima i ambicijama vodi računa, da im se omogućuje napredak i razvoj u smjeru koji ih zanima i u kojemu daju najbolje rezultate. Upravo taj segment u Valamaru je osobito naglašen; cilj nam je unutar strukture tvrtke pronalaziti optimalne pozicije i radne zadatke koji odgovaraju profilu i kompetencijama zaposlenika. Na taj način zadržavaju se kvalitetni zaposlenici - činjenica da u svojoj tvrtki imaju prostor za napredak i da ju neće „prerasti“ u skoroj budućnosti snažan je motivator.

10. Možete li, na temelju svojeg radnog iskustva, na „prvu“ ocijeniti koji će kandidat zadovoljiti kriterije, a koji ne?
Uglavnom već nakon prvog intervjua mogu s relativnom sigurnošću procijeniti ima li osoba potencijal za obavljanje određenih poslova ili ne. Nekoliko puta mi se, međutim, dogodilo i suprotno, tako da je pouzdavanje u osjećaj "na prvu" relativno neznatan udjel u svakoj selekciji.

11. Na što ste u svojoj karijeri najviše ponosni, koja su vaša najveća ostvarenja?
Moram priznati da sam posljednjih godina najviše ponosna na svoj tim s kojim surađujem već duži niz godina. Zajednički smo osmislili i provodimo brojne razvojne projekte i nikada ne odustajemo. Mislim da je velika ljubav prema ovom poslu ujedno i moja snaga. kada pogledam brojna ostvarenja tima ljudskih resursa, najviše sam ponosna na naš program Valamar akademije koji je u posljednjih šest godina iznjedrio 22 nova direktora ili pomoćnika direktora hotela i više od 50 novih voditelja odjela.

12. Možete li nam opisati neko neobično iskustvo koje ste imali s kandidatima?
Još uvijek me najviše fasciniraju životopisi kandidata s fotografijama s ljetovanja (smijeh).